Definisanje smenskog rada
Prema članu 63. stav 1. Zakona o radu, rad u smenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se:
– zaposleni na istim poslovima smenjuju, odnosno rade prema utvrđenom rasporedu radnog vremena, određenog dana ili nedelje, pri čemu izmena smena može da bude:
– kontinuirana ili
– sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.
Po ovoj zakonskoj definiciji, smenski rad može da bude rad koji se u toku meseca odvija jedne nedelje u prvoj smeni, druge nedelje u drugoj smeni, treće nedelje u trećoj smeni itd., ili ako se u toku nedelje dva dana radi u prvoj smeni, dva dana u drugoj smeni i tri dana u trećoj smeni, i tako iz nedelje u nedelju.
Prema stavu 2. istog člana, zaposleni radi u smenama ako kod poslodavca u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena. Dakle, ako od 184 časa svog radnog vremena, zaposleni radi 64 časa u smenama, smatra se da je taj mesec zaposleni radio u smenama. Ako je, međutim, radio 48 sati u smenama, smatra se da zaposleni nije radio u smenama.
Prema st. 3. i 4. člana 63. Zakona o radu, ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću, s tim da zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje samo ako na to da pisanu saglasnost.
Navedene su osnovne zakonske odredbe o radu u smenama, ali se u praksi poslodavcima često postavlja pitanje kako prepoznati i regulisati rad u smenama.
Prema članu 55. Zakona o radu, radna nedelja po pravilu traje pet radnih dana, raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac, a radni dan po pravilu traje osam časova. Prema stavu 4. navedenog člana, poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva – radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugačiji način. Treba imati u vidu i stav 3. člana 56. Zakona o radu, prema kome „kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama ili to zahteva organizacija rada, puno ili nepuno radno vreme zaposlenog ne mora biti raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou.” Znači, kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama, puno ili nepuno radno vreme zaposlenog ne mora da bude raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou, pri čemu zaposleni može da radi najduže 12 časova dnevno, odnosno 48 časova nedeljno.
Primeri za smenski rad su:
– zaposleni prvog dana radi 1. smenu od 6 do 14 č., drugog dana radi 2. smenu od 14 do 22 č., trećeg dana radi 3. smenu od 22 č. do 6 č. narednog dana, a četvrtog dana se odmara;
– zaposleni radi dva dana 1. smenu, dva dana 2. smenu i dva dana 3. smenu, i nakon toga koristi jedan ili dva dana odmora;
– zaposleni jedne nedelje radi 1. smenu, druge nedelje 2. smenu i treće nedelje 3. smenu.
Karakteristika smenskog rada je upravo u činjenici da svaka smena traje osam ili eventualno sedam časova, tako da se u okviru petodnevne ili šestodnevne radne nedelje radi zakonskih 40 časova rada, uz zakonom propisane odmore. U tome je i razlika između smenskog rada i dvokratnog radnog vremena ili rada u turnusu. Dvokratno radno vreme podrazumeva rad istog radnika u prepodnevnim i poslepodnevnim časovima, sa pravom na duži odmor između rada (na primer, prodavac u maloprodaji). Rad u turnusu znači da zaposleni u kontinuitetu, cele godine radi neprekidno 12 časova, a nakon toga ima odmor najmanje 12 časova (ili 24 časa), pa ponovo radi 12 časova itd. I ovom radniku se na nivou godine obezbeđuje u proseku 40 časova rada nedeljno, s tim što je moguć različit broj časova rada u svakoj od nedelja.
Apelacioni sud u Beogradu je u presudi Gž1 br. 1044/15 od 22. 1. 2016. godine precizirao da je smenski rad takav rad u kome se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema unapred utvrđenom rasporedu tokom određenog perioda dana ili nedelje i predstavlja režim rada koji od zaposlenog traži pojačan napor, pa tako rad po vremenskom redosledu 12 (rad) – 24 (odmor) – 12 (rad) – 48 (odmor), koji se u stvarnosti kontinuirano obavlja iz dana u dan, iz meseca u mesec, iz godine u godinu, ima karakter smenskog rada.
Na primer, postavljeno je i sledeće pitanje: Da li se organizacija rada u smenama sa noćnim radom, tzv. „rad u turnusu” (12 časova rada – 24 časova odmora, 12 časova rada – 48 časova odmora), u kontinuitetu, smatra smenskim radom ili preraspodelom radnog vremena?
Polazeći od odredbi člana 63. Zakona o radu, koje su navedene na početku teksta, smatra se da se organizacija radnog vremena u kome se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema sledećem rasporedu: 12 časova rada – 24 časova odmora, 12 časova rada – 48 časova odmora, u kontinuitetu, smatra radom u smenama, a da se zaposleni koji rade u ovako organizovanim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena u toku meseca, smatraju zaposlenima koji rade u smenama. Ako tako organizovan rad zahteva uvođenje preraspodele radnog vremena, što podrazumeva da zaposleni u određenom mesecu radi duže od ugovorenog radnog vremena, a u drugom kraće, s tim da u periodu za koji može da se organizuje preraspodela radnog vremena prosečno radno vreme zaposlenog ne bude duže od njegovog ugovorenog radnog vremena, radi se o preraspodeli radnog vremena i radu u smenama istovremeno. Prema tome, rad u smenama može da se organizuje u okviru rasporeda radnog vremena kada zaposleni sa punim radnim vremenom radi u smenama od 40 časova nedeljno ili kada njegovo radno vreme nije raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već prosečno radno vreme zaposlenog iznosi 40 časova nedeljno na mesečnom nivou, saglasno članu 56. stav 3. Zakona o radu, kao i u slučaju uvođenja preraspodele radnog vremena. Dakle, uvođenje preraspodele radnog vremena ne isključuje postojanje rada u smenama, u skladu sa članom 63. st. 1. i 2. Zakona o radu.
Zbog postavljanja odgovarajuće organizacije rada u skladu sa potrebama posla trebalo bi da se opštim aktom o organizaciji i sistematizaciji odrede poslovi koji se obavljaju u smenama, kao i što treba da se precizira koliko časova svaka smena traje, a posebno kako se menjaju smene u toku nedelje ili u toku meseca.
Uvećanje zarade za rad u smenama
Mogući načini plaćanja rada u smenama
Izmenama i dopunama Zakona o radu (objavljenim u „Službenom glasniku RS” broj 75/2014) u članu 108. stav 1. izbrisana je odredba o smenskom radu, kao zakonskom osnovu za uvećanje zarade, u slučaju da takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade. Ovim je praktično izbrisano zakonsko pravo na uvećanje zarade za rad u smenama, međutim, ostavljen je osnov da se ovakvo uvećanje utvrdi opštim aktom i ugovorom o radu. Naime, članom 108. stav 4. Zakona o radu uređeno je da opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu, kao što je uvećanje zarade po osnovu rada u smenama.
To znači da se plaćanje smenskog rada obavlja samo ako je to predviđeno opštim aktom ili ugovorom o radu kod poslodavca. Iz toga može da se zaključi da poslodavci imaju potpunu slobodu da regulišu šta smatraju smenskim radom i koliko će takav rad plaćati. Sve to zavisi od vrste delatnosti poslodavca, kao i od dogovora sindikata i poslodavaca pri sastavljanju kolektivnog ugovora, finansijskih mogućnosti poslodavca, subjektivnih shvatanja šta je to smenski rad i sl.
Međutim, ono što se smatra nesumnjivim jeste činjenica da je rad u smenama poseban uslov rada zbog periodičnog menjanja radnog vremena koje neposredno utiče na raspolaganje radnika slobodnim vremenom i za posledicu ima povećan napor prilikom prilagođavanja porodičnih obaveza, raznih aktivnosti i sl. To je ujedno i razlog zbog kog rad u smenama treba posebno platiti, pri čemu se uslovi pod kojima zaposleni ostvaruje pravo na uvećanu zaradu za rad u smenama utvrđuju opštim aktom ili ugovorom o radu kod poslodavca, što znači da je pravo poslodavca ili učesnika u kolektivnom ugovoru da utvrdi pod kojim uslovima se ostvaruje pravo na uvećanu zaradu za rad u smenama. Konkretno, tu postoje dve mogućnosti:
prva, kada zaposleni radi u smenama stalno i sa izmenom smena, kako to definiše na početku pomenuti član 63. Zakona o radu, i
druga, kada se rad u smenama javlja povremeno u toku meseca.
U prvom slučaju pravo na uvećanu zaradu za rad u smenama imaju zaposleni koji stalno rade u smenama (prva, druga i treća smena), odnosno kojima je smenski rad redovan način rada. Dakle, ako zaposleni radi na poslovima na kojima se rad u smenama obavlja stalno u toku meseca, takav rad treba vrednovati na osnovu elemenata pri utvrđivanju osnovne zarade za konkretno radno mesto, odnosno konkretne poslove. Ako je pri utvrđivanju osnovne zarade kroz tu zaradu zaposlenom vrednovan i smenski rad, što mora da bude jasno i uočljivo precizirano ili opštim aktom ili ugovorom o radu, tj. da, pored ostalih elemenata, osnovnu zaradu čini i smenski rad, logično rešenje je da tada zaposleni nema pravo na uvećanu zaradu po osnovu smenskog rada jer je već prima kroz osnovnu zaradu. Prema tome, ako je opštim aktom poslodavca rad u smenama, kao poseban uslov rada, vrednovan u osnovnoj zaradi, zaposleni ne bi trebalo da ima pravo još i na uvećanje zarade po osnovu časova rada u smenama, jer bi to značilo duplo plaćanje za iste sate rada.
Na primer, opštim aktom poslodavca propisani su elementi za utvrđivanje osnovne zarade za svako radno mesto, i to: stručna sprema, složenost poslova, odgovornost, uslovi za obavljanje poslova, a kao poseban uslov rada predviđen je rad u smenama (u sve tri smene, u dve smene, samo u drugoj i sl.). Zaposleni kome je osnovna zarada utvrđena po ovoj metodologiji vrednovanja poslova, a radi u smenskom radu po aktima poslodavca, nema pravo na uvećanu zaradu za smenski rad jer je taj rad vrednovan u osnovnoj zaradi i uključen u koeficijent radnog mesta.
Ukoliko je zaposlenima koji rade u smenama kroz osnovnu zaradu vrednovan rad u smenama, neophodno je i da rad noću bude vrednovan kroz osnovnu zaradu, imajući u vidu da se rad u smenama obavlja u kontinuitetu 24 časa. Navedeno znači da svi zaposleni koji imaju istu osnovnu platu (isti koeficijent posla), tj. obavljaju iste poslove (rade u smenama, a samim tim i noću), treba da rade u svim smenama, uključujući i noćnu smenu, i to za istu osnovnu zaradu.
U drugom slučaju, kod poslodavca se rad u smenama obavlja povremeno, odnosno bez posebnog pravila u toku meseca, pa osnovna zarada zaposlenih na ovim poslovima ne sadrži komponentu vrednovanja za smenski rad. Stoga zaposleni koji samo povremeno, u slučaju potrebe, radi u smenama, za časove takvog rada ima pravo na uvećanu zaradu prema konkretnim merilima u opštem aktu ili ugovoru o radu kod poslodavca.
Na primer, zaposleni koji je u toku meseca ostvario 21 radni dan, 15 dana je proveo u prvoj smeni, a 6 dana u drugoj i trećoj smeni. Prema ugovoru o radu ovog zaposlenog, njegova osnovna zarada nije povećana po osnovu redovnog rada u smenskom radu, tako da ovaj zaposleni ostvaruje uvećanje zarade za časove rada u smenama prema merilima plaćanja ovog rada kod poslodavca.
Na primer, ako je u konkretnom slučaju zaposleni u toku meseca u kontinuitetu radio u prvoj smeni, a četiri radna dana u drugoj smeni, smatra se da treba da ostvari uvećanje zarade samo za časove rada ostvarene u drugoj smeni. Navedene napomene predstavljaju samo neke savete i putokaz za definisanje smenskog rada u praksi poslodavaca, ali svaka metodologija koju poslodavci po ovom pitanju propišu može da se primeni i u skladu je sa zakonom. Treba imati u vidu i da rad u dve smene takođe može da se proglasi smenskim radom, ali ono što je bar u teoriji jasno jeste da pravo na uvećanu zaradu za smenski rad treba da imaju pre svega zaposleni raspoređeni na radna mesta za koja je smenski rad pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta utvrđen kao redovan način rada.
Obračun uvećane zarade za rad u smenama
Kao što je već rečeno, za rad u smenama zaposlenih kojima takvo radno angažovanje nije vrednovano kroz osnovnu zaradu, utvrđuje se i isplaćuje „uvećana zarada za rad u smenama”, čija visina zavisi od:
– osnovice za obračun,
– visine procenta uvećanja i
– broja časova odrađenih u smenskom radu.
Kada je reč o osnovici za obračun, saglasno članu 108. stav 5. Zakona o radu, to može biti osnovna zarada zaposlenog utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, ostvarena u mesecu za efektivne časove smenskog rada. Ova zarada ne sadrži nikakve druge dodatke, dakle to je zarada koja označava vrednost radnog mesta i na tu vrednost treba obračunavati iznos uvećanja za rad u smenama.
Procenat uvećanja zarade za rad u smenama u potpunoj je slobodi poslodavaca, a važno je podsetiti da je u prethodnoj verziji Zakona o radu taj procenat iznosio 26%. Ovo praktično znači da, ukoliko je odredbom opšteg akta i ugovora o radu utvrđeno pravo zaposlenog na uvećanje zarade „za rad u drugoj smeni od 5%, a za rad u trećoj smeni od 30%”, odredba se primenjuje i nije u suprotnosti sa Zakonom.
Pod vremenom provedenim u radu u smenama smatraju se efektivni časovi rada, ali časovi rada za izvršeni rad koji se kod poslodavca smatra radom u smenama. Pošto se u ovoj varijanti rad u smenama posebno plaća kao uvećanje zarade, poslodavci moraju da vode evidenciju ostvarenih časova sa karakterom „rada u smenama” po svojim kriterijumima, kako bi obračunska služba znala za koliko časova rada da obračuna uvećanje zarade. Pri tome treba obratiti pažnju na to da zaposleni ima pravo na uvećanje zarade za rad u smenama samo za ostvarene časove rada, a ne i za časove odsustvovanja sa rada po bilo kom osnovu, odnosno, zaposlenom koji je u toku meseca odsustvovao po bilo kom osnovu (godišnji odmor, bolovanje i dr.), za period odsustvovanja sa rada obračunava se naknada zarade, što znači da se samo za časove rada u smenama ostvarene u toku meseca obračunava uvećana zarada po osnovu rada u smenama.
Primer obračuna 1:
U toku celog meseca, odnosno 160 sati, zaposleni je zbog potrebe posla radio u smenskom radu. Njegova osnovna zarada nije uvećana po osnovu vrednovanja za smenski rad, pa zaposleni za sve sate ostvaruje pravo na smenski rad, koji se kod poslodavca plaća u visini od 20% na osnovnu zaradu. U ovakvom slučaju se uvećanje za rad u smenama obračunava na ukupnu mesečnu osnovnu zaradu, koja po satu rada iznosi 300 dinara. Za ceo mesec zaposleni je ostvario osnovnu zaradu od (300 din. x 160 č.) 48.000 dinara, a po osnovu smenskog rada ima pravo na uvećanu zaradu od (48.000 x 20%) 9.600 dinara.
Primer obračuna 2:
U toku meseca zaposleni je zbog potrebe posla radio pet dana u tri smene, što se kod poslodavca plaća u visini od 26% na osnovnu zaradu. U ovakvom slučaju, uvećanje za rad u smenama obračunava se na osnovnu zaradu za časove smenskog rada. Ako je zaposleni u mesecu imao 40 sati smenskog rada, ukupan mesečni fond časova iznosi 160 sati, a osnovna zarada zaposlenog po satu iznosi 300 dinara, tako da je obračun uvećanja za rad u smenama sledeći:
Uvećanje zarade = (40 sati x 300 din.) x 26% = 3.120,00 din.
Primer obračuna 3:
U toku meseca zaposleni je zbog potrebe posla radio 10 dana u tri smene, od čega je 3 dana radio noću (sa procentom uvećanja od 30%). Takođe, zbog potrebe posla zaposleni je u mesecu ostvario i 10 časova prekovremenog rada (sa procentom uvećanja od 26%). Sva ostvarena uvećanja zarade obračunavaju se na pripadajuću osnovnu zaradu, pri čemu osnovna zarada zaposlenog po satu iznosi 300 dinara. Obračun svih uvećanja zarade je sledeći:
– Uvećana zarada za 80 časova rada u smenama = Osnovna zarada za vreme rada u smenama x 26% = (80 sati x 300 din.) x 26% = 6.240,00 din.
– Uvećana zarada za 24 časa rada noću = Osnovna zarada za vreme rada noću x 30% = (24 sata x 300 din.) x 30% = 2.160,00 din.
– Uvećana zarada za 10 časova prekovremenog rada u smenama = Osnovna zarada za vreme prekovremenog rada x 26% = (10 sati x 300 din.) x 26% = 780,00 din.
Kaznene odredbe
Shodno članu 274. stav 1. tačka 6) i st. 2. i 3. Zakona, novčanom kaznom od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako zaposlenom koji radi u smenama ne obezbedi izmenu smena suprotno odredbama ovog zakona (iz člana 63). Za isti prekršaj novčanom kaznom od 30.000 do 150.000 dinara kazniće se odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.