Uvodne napomene

Pravo na godišnji odmor je jedno od najvažnijih prava zaposlenih, ali ujedno i jedno od prava kog se zaposleni ne može odreći, niti mu se ono može uskratiti. Pravo na godišnji odmor imaju svi zaposleni, bez obzira na organizacioni i svojinski oblik privrednog društva u kome rade, oblik radnog odnosa koji su zasnovali i režim radnog vremena u kome rade.

Godišnji odmor, iako je u osnovi plaćeno odsustvo, ima karakter odmora jer ima funkciju relaksacije zaposlenog i pripreme za dalje radno angažovanje. Pravo na godišnji odmor principijelno je utvrđeno Zakonom o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009) kojim su dati i osnovni elementi za utvrđivanje njegove dužine i načina korišćenja. Detalji u vezi sa korišćenjem ovog prava moraju se razraditi u pojedinačnim kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu ili ugovorima o radu, a o primeni ovog instituta za zaposlene u privredi i javnom sektoru dajemo više detalja u ovom prilogu.

 1. Sticanje prava na godišnji odmor

Prema odredbi člana 68. stav 2. Zakona o radu (u daljem tekstu: Zakon), zaposleni stiče pravo na godišnji odmor u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Prema stavu 3. istog člana, pod neprekidnim radom smatra se:

– vreme privremene sprečenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju;

– porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta i radi posebne nege deteta;

– plaćena odsustva u skladu sa aktom poslodavca.

Pod prekidom rada smatra se vreme koje je zaposleni proveo:

– na neplaćenom odsustvu (član 78. Zakona) i

– u mirovanju radnog odnosa (iz člana 79. Zakona).

U konkretnim slučajevima:

1) Ako za­po­sle­ni za­snu­je rad­ni od­nos kod dru­gog po­slo­dav­ca na­red­nog da­na od da­na pre­ki­da ra­da kod pret­hod­nog po­slo­dav­ca, ima oba­ve­zu da če­ka (radi) je­dan me­sec kako bi ko­ri­stio go­di­šnji od­mo­r kod no­vog po­slo­dav­ca.

2) Ako je za­po­sle­ni ras­ki­nuo rad­ni od­nos sa pret­hod­nim po­slo­dav­cem, pa je po­sle 45 rad­nih da­na za­sno­vao no­vi rad­ni od­nos kod dru­gog, mo­ra kod nje­ga da ra­di naj­ma­nje jedan me­sec ne­pre­kid­no da bi ste­kao pra­vo da ot­poč­ne ko­ri­šće­nje go­di­šnjeg od­mo­ra.

3) Za­po­sle­ni ili pri­prav­nik ko­ji je pr­vi put za­sno­vao rad­ni od­nos, mo­ra da ra­di najmanje je­dan me­sec ne­pre­kid­no da bi ste­kao pra­vo da ot­poč­ne ko­ri­šće­nje go­di­šnjeg odmo­ra.

4) Za­po­sle­ni ko­ji je kod svog po­slo­dav­ca ko­ri­stio ne­pla­će­no od­su­stvo od po­čet­ka kalen­dar­ske go­di­ne, po po­vrat­ku na rad stiče pra­vo na ko­ri­šće­nje go­di­šnjeg od­mo­ra tek po­sle jed­nog me­se­ca ne­pre­kid­nog ra­da.

1.1. Pravo na pun godišnji odmor

Zaposleni koji je kod konkretnog poslodavca zasnovao radni odnos u nekoj prethodnoj godini, ostvaruje pravo na pun godišnji odmor u tekućoj godini, pod uslovom da mu u tekućoj godini ne prestaje radni odnos.

Dakle, zaposleni koji je za­sno­vao rad­ni od­nos kod poslodavca u nekoj prethodnoj godini, ima pravo na pun godišnji odmor za 2017. godinu ako u toku 2017. go­din­e ne prekine radni odnos. Znači, stručne službe kod poslodavaca treba da imaju u vidu da, po odredbama Zakona, pravo na pun godišnji odmor u 2017. godini stiče zaposleni koji je zasnovao radni odnos kod tog poslodavca u nekoj od prethodnih godina, bez obzira da li je radni odnos zasnovan na neodređeno ili određeno vreme, sa punim, nepunim ili skraćenim radnim vremenom, pod uslovom da mu u 2017. godini ne prestaje radni odnos.

U posebnom slučaju, zaposleni koji je zasnovao radni odnos kod poslodavca 1. januara 2017. godine, ukoliko ostaje u radnom odnosu do 31. decembra i duže, stiče pravo na pun godišnji odmor za 2017. godinu 31. decembra.

1.2. Pravo na srazmeran godišnji odmor

Prema članu 72. Zakona, za­po­sle­ni ima pra­vo na dva­na­e­sti­nu punog godišnjeg od­mo­ra, odnosno sra­zmer­ni deo godišnjeg odmora za sva­ki mesec da­na ra­da u ka­len­dar­skoj go­di­ni u ko­joj je za­sno­vao rad­ni od­nos ili u ko­joj mu pre­sta­je rad­ni od­nos.

Ov­de se ra­di o si­tu­a­ci­ja­ma ka­da za­po­sle­ni ne­ma go­di­nu da­na ra­da u toku kalendarske godine, pa ostva­ru­je pravo na „sra­zmer­ni” go­di­šnji od­mor, odnosno ima pra­vo na dva­na­e­sti­nu go­di­šnjeg od­mo­ra (sra­zme­rni deo) za svaki me­sec da­na ra­da u ka­len­dar­skoj go­di­ni u ko­joj je za­sno­vao rad­ni od­nos ili mu je pre­stao rad­ni od­nos. Ra­ču­na­nje „sra­zmer­nog” go­di­šnjeg od­mo­ra od­vi­ja se po sle­de­ćem po­stup­ku:

– za­po­sle­nom se pr­vo utvr­di du­ži­na go­di­šnjeg od­mo­ra za go­di­nu da­na ra­da (pre­ma kri­te­ri­ju­mi­ma iz ak­ta po­slo­dav­ca);

– pret­hod­no utvr­đeni broj da­na po­de­li se sa bro­jem me­se­ci u go­di­ni, te ta­ko dobi­jeni broj pred­sta­vlja go­di­šnji od­mor ko­ji za­po­sle­nom pri­pa­da za me­sec dana ra­da;

– ovaj broj da­na po me­se­cu mno­ži se bro­jem me­se­ci za ko­je za­po­sle­ni ostva­ru­je pra­vo na go­di­šnji od­mor, či­me se do­bi­ja sra­zme­ran go­di­šnji od­mor ko­ji mu pri­pa­da.

U kon­kret­nom pri­me­ru se ova me­to­do­lo­gi­ja mo­že pri­ka­za­ti na sle­de­ći način:

1) Du­ži­na go­diš­njeg od­mo­ra za go­di­nu da­na ra­da za konkretnog zaposlenog, prema opštem aktu poslo­dav­ca   21 rad­ni dan
2) Pu­n go­di­šnji od­mor po jed­nom me­se­cu u to­ku kalendar­ske go­di­ne (21 dan : 12 meseci)   1,75 da­na
3) Broj me­se­ci za ko­je za­po­sle­ni ostva­ru­je pra­vo na godi­šnji od­mor (broj meseci rada u godini)   4 me­se­ca
4) Sra­zme­ran go­di­šnji od­mor ko­ji pri­pa­da za­po­sle­nom

(1,75 x 4)

   7 rad­nih da­na

 

Navodimo još nekoliko primera utvrđivanja srazmernog godišnjeg odmora:

1) Ako za­po­sle­ni od­la­zi u pen­zi­ju sa 31. mar­tom te­ku­će go­di­ne, utvr­đu­je mu se srazmer­ni deo go­di­šnjeg od­mo­ra od tri dva­na­e­sti­ne.

2) Zaposleni koji kod poslodavca radi 5 godina, započeo je u 2016. godini mirovanje radnog odnosa koje je trajalo do 31. maja 2017. godine, a od 1. juna je počeo da radi. Pošto je imao prekid radnog odnosa od 5 meseci, za 2017. godinu mu pripada srazmerni godišnji odmor za 7 meseci, odnosno 7/12 punog godišnjeg odmora. Njegov pun godišnji odmor je 24 radna dana, a srazmerni deo odmora je ((24 : 12) x 7) 14 radnih dana.

3) Zaposleni je započeo kod poslodavca radni odnos 1. februara 2017. godine. Podneo je zahtev za korišćenje godišnjeg odmora od 1. jula 2017. godine, dakle posle 5 meseci rada. Imajući u vidu da će zaposleni ostati u radnom odnosu kod poslodavca, poslodavac mu može omogućiti korišćenje srazmernog godišnjeg odmora od 11/12 za 11 meseci rada u 2017. godini.

U vezi sa navedenim primerom pod brojem 3 ističemo da se u praksi određivanja srazmernog godišnjeg odmora uvek treba rukovoditi pravilom da se prilikom utvrđivanja dužine godišnjeg odmora za kalendarsku godinu uzima u obzir vreme koje će zaposleni provesti u radnom odnosu u konkretnoj kalendarskoj godini, a ne vreme koje je zaposleni proveo u radnom odnosu do momenta korišćenja godišnjeg odmora.

2. Utvrđivanje dužine godišnjeg odmora

2.1. Odredbe Zakona o radu

Prema članu 69. stav 1. Zakona, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom ili ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Zakon propisuje minimalni godišnji odmor, ali ne i maksimalni, odnosno, od konkretnih merila kod poslodavaca zavisi koliko dana godišnjeg odmora će svaki zaposleni koristiti u kalendarskoj godini. Prema tome, Zakon ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, ali poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu propisati koliki maksimalni broj dana može iznositi godišnji odmor. U tom slučaju godišnji odmor koji se utvrdi uvećanjem Zakonom propisanog minimuma – brojem dana predviđenim po osnovu kriterijuma za uvećanje dužine godišnjeg odmora – ne može biti duži od utvrđenog maksimalnog broja dana.

Zakon u članu 69. stav 2. po ovom pitanju daje usmerenje poslodavcima na sledeći način: Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Stoga u regulativi dužine godišnjeg odmora u okviru svojih opštih akata, odnosno ugovora o radu, poslodavci treba da na minimum od 20 radnih dana primene dodatna merila koja zavise od:

a) doprinosa na radu,

b) uslova rada,

v) radnog iskustva,

g) stručne spreme zaposlenog i

d) drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu, što mogu biti: posebni uspesi u radu, broj dece, socijalno i zdravstveno stanje zaposlenog, broj članova porodičnog domaćinstva, invalidnost i slično, pri čemu su ovi kriterijumi u potpunoj slobodi izbora poslodavaca, odnosno partnera u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca.

Poslodavci mogu svojim aktima utvrditi da se dužina godišnjeg odmora, pored navedenih zakonskih kriterijuma, povećava i po osnovu:

– rada noću,

– rada subotom i nedeljom,

– invalidnosti,

– statusa samohranog roditelja deteta do 14 godina života.

Navedene odredbe Zakona jesu jedine odredbe koje regulišu dužinu godišnjeg odmora zaposlenih, što praktično znači da poslodavci svojim aktima moraju utvrditi merila za određivanje različite dužine godišnjeg odmora svakom zaposlenom, osim ako nisu precizirana posebnim kolektivnim ugovorom.

Takođe, treba imati u vidu sledeće:

– Zaposleni koji rade sa nepunim radnim vremenom, ostvaruju prava po osnovu godišnjeg odmora kao i zaposleni koji rade puno radno vreme, odnosno, i oni imaju pravo na pun ili srazmerni godišnji odmor, naknadu zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora, kao i regres za korišćenje godišnjeg odmora.

– Ako zaposleni radi kod dva poslodavca sa nepunim radnim vremenom, koristiće godišnji odmor u punom trajanju, s tim da poslodavci kod kojih ovaj zaposleni radi sa nepunim radnim vremenom, treba da se dogovore kako bi utvrdili da ovaj zaposleni istovremeno koristi godišnji odmor kod oba poslodavca.

– Ako je zaposleni zasnovao radni odnos na određeno vreme, ostvaruje i pravo na godišnji odmor pod uslovima i u skladu sa kriterijumima koji važe kod poslodavca i za zaposlene na neodređeno vreme. Zaposlenom na određeno vreme može da se omogući da pun ili srazmerni godišnji odmor koristi u toku trajanja rada na određeno vreme ili neposredno pre isteka roka na koji je zasnovan radni odnos na određeno vreme, ili po isteku ugovorenog vremena rada. Ako zaposleni koristi godišnji odmor po isteku roka na koji je zasnovan radni odnos na određeno vreme (da ne bi prerastao u radni odnos na neodređeno vreme), poslodavac zaposlenom treba istovremeno da uruči i rešenje o korišćenju godišnjeg odmora i rešenje o prestanku radnog odnosa zbog proteka vremena na koje je zasnovan, sa produžetkom za broj dana godišnjeg odmora.

– Lice koje obavlja privremene i povremene poslove nema pravo na godišnji odmor jer je godišnji odmor pravo iz radnog odnosa, a lice koje obavlja privremene i povremene poslove jeste lice van radnog odnosa.

2.2. Poštovanje odredbi posebnih kolektivnih ugovora

Poslodavce treba upozoriti da svi važeći posebni – granski kolektivni ugovori precizno utvrđuju kriterijume za utvrđivanje dužine godišnjeg odmora iznad minimalnih 20 radnih dana. Ove kriterijume moraju da poštuju, odnosno sprovode svi poslodavci na koje se ti kolektivni ugovori odnose, tj. te kriterijume i merila moraju utvrditi i svojim opštim aktima i primeniti kod određivanja dužine godišnjeg odmora za svakog svog zaposlenog.

Na primer, svi poslodavci na koje se odnosi Posebni kolektivni ugovor za delatnost poljoprivrede, prehrambene, duvanske industrije i vodoprivrede Srbije („Sl. glasnik RS”, broj 76/2016), moraju poštovati kriterijume utvrđivanja dužine godišnjeg odmora iz njegovog člana 24.

Kod korisnika budžetskih sredstava takođe ima karakteristika u korišćenju godišnjeg odmora, a konkretno:

1) Zakonom o državnim službenicima („Sl. glasnik RS”, br. 79/2005… i 99/2014) propisano je da državni službenici i nameštenici imaju pravo na godišnji odmor od najmanje 20 a najviše 30 radnih dana, prema merilima određenim posebnim kolektivnim ugovorom (član 14). Merila stvarne dužine godišnjeg odmora u tom intervalu precizno je utvrdio Poseban kolektivni ugovor za državne organe („Sl. glasnik RS”, br. 25/2015 i 50/2015) u čijem su članu 12. propisani konkretni kriterijumi kojima se povećava zakonski minimum od 20 radnih dana godišnjeg odmora.

2) Posebni kolektivni ugovori za zdravstvene ustanove, za zaposlene u predškolskim ustanovama, za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika, za javna preduzeća u komunalnoj delatnosti itd., pre svega imaju za cilj da postave „granske” kriterijume dužine godišnjeg odmora i eventualnu gornju granicu dužine godišnjeg odmora, a sve to moraju da poštuju poslodavci na koje se ovi kolektivni ugovori odnose. Što se tiče ostvarivanja prava na godišnji odmor i načina njegovog korišćenja, tu jedinstveno važe odredbe Zakona o radu koje iznosimo u ovom prilogu.

2.3. Dodatne zakonske odredbe u vezi sa dužinom godišnjeg odmora

Odredbama člana 70. Zakona precizirana su neka konkretna pitanja koja se javljaju u praksi korišćenja godišnjeg odmora, pa odredbe tog člana treba imati u vidu prilikom utvrđivanja prava i prilikom korišćenja godišnjeg odmora. Te odredbe su:

1) Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora, radna nedelja se računa kao pet radnih dana. Na taj način subota nije sastavni deo godišnjeg odmora, bez obzira na režim radnog vremena kod poslodavca, odnosno, na utvrđivanje dužine trajanja godišnjeg odmora ne utiče raspored radnog vremena koji je utvrdio poslodavac, kao i to da li radna nedelja traje pet ili šest dana.

2) Ako zaposleni koristi godišnji odmor, pa se u tom periodu slavi određeni praznik kao neradni dan, uključujući i krsnu slavu, takav dan se ne uračunava u godišnji odmor. Izuzetak je dan praznika koji padne u subotu ili nedelju, što je slučaj u kom se godišnji odmor ne produžava jer se subota i nedelja ne računaju u dane godišnjeg odmora.

3) Ako se za vreme korišćenja godišnjeg odmora zaposleni razboli ili po drugom osnovu otvori bolovanje u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, za te dane se prekida korišćenje godišnjeg odmora i nastavlja nakon okončanja bolovanja.

4) Ako se za vreme korišćenja godišnjeg odmora zaposlenom odobri plaćeno odsustvo zbog ličnih potreba (sklapanje braka, porođaj supruge i sl.), za vreme korišćenja ovih dana prekida se korišćenje godišnjeg odmora, a nastavlja se nakon iskorišćenih dana plaćenog odsustva.

Još jednom treba naglasiti zakonsku odredbu po kojoj se pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa kao pet radnih dana. Stoga, iako je kod nekih poslodavaca uvedena šestodnevna radna nedelja (npr. trgovina, ugostiteljstvo, građevinarstvo i slično), ista se pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora računa kao pet radnih dana. Ali zato je u konkretnom slučaju, ako je raspored radnog vremena utvrđen tako da radna nedelja traje šest radnih dana, a zaposlenom se godišnji odmor završava u petak, njegov prvi radni dan – subota, a ne ponedeljak.

3. Način korišćenja godišnjeg odmora

3.1. Prema odredbama Zakona o radu

Godišnji odmor se po pravilu koristi odjednom, u celini, ali postoji mogućnost da se on koristi i u dva ili više delova.

Prema odredbama člana 73. Zakona, ako za­po­sle­ni ko­ri­sti go­di­šnji od­mor u de­lo­vi­ma, pr­vi deo ko­ri­sti u tra­ja­nju od naj­ma­nje dve rad­ne ne­de­lje neprekidno u to­ku ka­len­dar­ske go­di­ne, a osta­tak naj­ka­sni­je do 30. ju­na na­red­ne go­di­ne. Konkretno, uslovi da se godišnji odmor za 2017. godinu koristi u dva ili više delova, i u toku 2017. i u toku 2018. godine, jesu:

1) da pr­vi deo godišnjeg odmora ko­ri­sti neprekidno u toku 2017. godine u tra­ja­nju od naj­ma­nje dve rad­ne ne­de­lje (tj. 10 radnih dana), a

2) samo uz ispunjenje prethodno navedenog uslova, dru­gi deo godišnjeg odmora zaposleni može da koristi naj­ka­sni­je do 30. ju­na 2018. go­di­ne (pri čemu treba precizirati da se i ovaj drugi deo godišnjeg odmora može koristiti odjednom ili u više delova, ali je uvek granica korišćenja 30. jun naredne godine).

Iz navedenog najpre zaključujemo da se go­di­šnji od­mor ne mo­že u ce­lo­sti preno­si­ti u na­red­nu go­di­nu. Drugo, ukoliko za­po­sle­ni ne is­ko­ri­sti pr­vi deo go­di­šnjeg od­mo­ra za 2017. godinu u kalendarskoj 2017. godini u trajanju od dve rad­ne ne­de­lje, gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora za 2017. go­di­nu uopšte, a ne samo u delovima.

Slično, ukoliko zaposleni iskoristi pr­vi deo go­di­šnjeg od­mo­ra za 2017. godinu u kalendarskoj 2017. godini u trajanju od dve rad­ne ne­de­lje, a drugi deo ne iskoristi do 30. juna 2018. godine, gubi pravo na korišćenje tog dela godišnjeg odmora. Pri to­me tre­ba tu­ma­či­ti da je 30. jun po­sled­nji dan mo­gu­ćeg ko­ri­šće­nja go­di­šnjeg od­mo­ra, a ne dan po­čet­ka ko­ri­šće­nja pre­o­sta­log godišnjeg od­mo­ra.

U posebnom slučaju, ako zaposleni započne korišćenje godišnjeg odmora za 2017. godinu krajem 2017. godine, a zbog isteka godine nije iskoristio u 2017. godini najmanje prvi deo godišnjeg odmora od dve radne nedelje (nije stekao uslov za korišćenje godišnjeg odmora u dva dela), onda gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora u dva dela i tada mora da ga iskoristi u punom trajanju odjednom, dok taj odmor traje u 2018. godini.

Međutim, i u odnosu na ova pravila postoje izuzeci kada se godišnji odmor može delimično ili u celini koristiti do 30. juna naredne godine. To su sledeći slučajevi:

Prvi slučaj, shodno članu 73. stav 4. Zakona, odnosi se na za­po­sle­nog ko­ji ni­je u ce­li­ni ili de­li­mič­no is­ko­ri­stio go­di­šnji od­mor u ka­len­dar­skoj go­di­ni zato što je bio od­sut­an sa ra­da zbog ko­ri­šće­nja po­ro­dilj­skog od­su­stva, od­su­stva sa ra­da ra­di ne­ge de­te­ta i po­seb­ne ne­ge de­te­ta. Ovaj zaposleni ima pra­vo da taj od­mor is­ko­ri­sti do 30. ju­na na­red­ne go­di­ne. Na pri­mer, za­po­sle­na je bi­la odsut­na sa ra­da od 12. 12. 2015. go­di­ne do 5. 1. 2017. go­di­ne zbog ko­ri­šće­nja po­ro­dilj­skog od­su­stva i od­su­stva ra­di ne­ge de­te­ta. Ona ima pra­vo da go­di­šnji od­mor za 2016. go­di­nu is­ko­ri­sti do 30. 6. 2017. go­di­ne ili može da, ako je celu 2017. godinu odsutna zbog porodiljskog odsustva, započne godišnji odmor za 2017. godinu u 2018. godini i okonča ga do 30. juna 2018. godine, iako nije u 2017. godini iskoristila prvi deo godišnjeg odmora.

Drugi slučaj odnosi se na zaposlenog koji započne godišnji odmor u kalendarskoj godini, pa se razboli i otvori bolovanje i ne uspe da iskoristi dve nedelje zakonskog prvog dela godišnjeg odmora do kraja kalendarske godine. Drugim rečima, zaposleni koji je prekinuo korišćenje godišnjeg odmora za 2017. godinu zbog bolovanja, iako nije u prvom delu iskoristio dve radne nedelje, ima pravo da deo neiskorišćenog godišnjeg odmora iskoristi do kraja juna 2018. godine. Ovde se bolest, kao razlog nemogućnosti iskorišćenja najmanje dve nedelje prvog dela godišnjeg odmora, tumači kao „viša sila”, pa se zaposlenom omogućava da ostatak godišnjeg odmora koristi do 30. juna naredne godine.

3.2. Raspored korišćenja godišnjeg odmora i rešenje o korišćenju

Obaveza je poslodavca da zaposlenom obezbedi korišćenje godišnjeg odmora. Zato se kod poslodavca sačinjava plan korišćenja godišnjih odmora, pri čemu kadrovska služba najpre utvrdi pravo svakog zaposlenog na dužinu godišnjeg odmora prema kriterijumima iz opšteg akta poslodavca. Zaposleni prijavljuju svoje želje za korišćenje godišnjeg odmora, a konkretno korišćenje direktor odobrava u zavisnosti od potrebe posla, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim (član 75. stav 1. Zakona). Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla (član 75. stav 4. Zakona), ali najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

U nastavku dajemo izgled plana korišćenja godišnjeg odmora:

Na osnovu čl. 75. i 192. Zakona o radu i člana ___. ___________________ (naziv opšteg akta poslodavca), dana _____ godine donosim

PLAN KORIŠĆENJA GODIŠNJEG ODMORA ZA 2017. GODINU

Zaposleni kod poslodavca koristiće godišnji odmor za 2017. godinu u vreme utvrđeno ovim planom, i to:

Redni broj Ime i prezime zaposlenog Neiskorišćeni godišnji odmor iz prethodne godine Koristi godišnji odmor u tekućoj godini
1.
2.
3.
4.
5.

 

U _____ dana ____                                                                    Za poslodavca

 

Na osnovu usvojenog plana korišćenja godišnjeg odmora nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca, donosi rešenje o ko­ri­šće­nju go­di­šnjeg od­mo­ra. Rešenje se donosi u pisanom obliku za svakog zaposlenog i lično se dostavlja naj­ka­sni­je 15 da­na pre datuma od­re­đe­nog za po­če­tak ko­ri­šće­nja go­di­šnjeg od­mo­ra (član 75. stav 2. Zako­na). Izuzetno, prema stavu 3. ovog čla­na poslodavac može da do­sta­vi reše­nje o korišće­nju go­di­šnjeg od­mo­ra i ne­po­sred­no pre ko­ri­šće­nja godišnjeg od­mo­ra ako se taj od­mor ko­ri­sti na zah­tev za­po­sle­nog.

Ako je za po­slo­dav­ca ka­rak­te­ri­stič­no da ko­ri­sti ko­lek­tiv­ni go­di­šnji odmor, po­treb­no je da se to i ne­po­sred­no utvr­di ak­ti­ma po­slo­dav­ca, uz preci­zi­ra­nje ter­mi­na ka­da se ta­kav od­mor ko­ri­sti. Za ova­kve po­slo­dav­ce je utvrđena po­seb­na za­kon­ska oba­ve­za u sta­vu 5. čla­na 75, ali sa­mo sa stanovišta do­sta­vlja­nja re­še­nja o go­di­šnjem od­mo­ru. Pre­ma tim odredbama, u slu­ča­ju ko­ri­šće­nja ko­lek­tiv­nog go­di­šnjeg od­mo­ra kod poslodav­ca, po­slo­da­vac mo­že da do­ne­se re­še­nje o go­di­šnjem od­mo­ru u ko­me na­vo­di za­po­sle­ne i or­ga­ni­za­ci­o­ne de­lo­ve u ko­ji­ma ra­de i da isto is­tak­ne na ogla­snoj ta­bli naj­ma­nje 15 da­na pre da­na od­re­đe­nog za ko­ri­šće­nje godišnjeg od­mo­ra, či­me se sma­tra da je re­še­nje uru­če­no za­po­sle­ni­ma.

Odredbom sta­va 6. u čla­nu 75. pred­vi­đa se da za­po­sle­nom re­še­nje mo­že biti do­sta­vlje­no u elek­tron­skoj for­mi, ali se na zah­tev za­po­sle­nog mo­že do­sta­vi­ti i u pi­sa­noj for­mi.

U nastavku dajemo primer rešenja o korišćenju godišnjeg odmora:

Na osnovu čl. 75. stav 2. i 192. Zakona o radu (dalje: Zakon) i člana _____________ (opšti akt poslodavca), donosim

REŠENJE
o korišćenju godišnjeg odmora za 2017. godinu

  1. Zaposlenom ______________________ (ime i prezime), na poslovima _____________ (naziv posla), odobrava se korišćenje godišnjeg odmora za 2017. godinu u trajanju od 25 radnih dana.
  2. Dužina godišnjeg odmora iz tačke 1. ovog rešenja utvrđena je tako što je zakonski minimum od 20 radnih dana uvećan po osnovu:

– doprinosa u radu, ______ radnih dana,

– uslova rada, ______ radnih dana,

– radnog iskustva, _____ radnih dana,

– stručne spreme, _____ radnih dana,

–

  1. Zaposleni će koristiti godišnji odmor u jednom – dva dela, i to:

1) prvi deo u trajanju od 10 radnih dana, od 31. 7. 2017. do 11. 8. 2017. godine;

2) drugi deo u trajanju od 15 radnih dana, od 15. 1. 2018. do 2. 2. 2018. godine.

  1. Za vreme korišćenja godišnjeg odmora zaposlenom pripada naknada zarade u visini prosečne zarade za prethodnih 12 meseci.

 

O b r a z l o ž e nj e

Na osnovu kriterijuma utvrđenih Zakonom i ____________ (opšti akt poslodavca) određena je dužina godišnjeg odmora, a u zavisnosti od potrebe posla i na osnovu obavljene konsultacije zaposlenog određeno je vreme korišćenja godišnjeg odmora kao u dispozitivu ovog rešenja.

POUKA O PRAVNOM LEKU:

Protiv ovog rešenja zaposleni ima pravo da pokrene spor pred ________ sudom u roku od 60 dana od dana prijema ovog rešenja.

 

U Beogradu, ______                                                                             Direktor

—————————————————————————————————

Ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da mu je uskratio pravo na godišnji odmor. Prema odredbi člana 275. stav 1. tačka 3. Zakona, novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, ako postupi suprotno odredbama Zakona koje uređuju godišnji odmor. Novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za ovaj prekršaj kazniće se preduzetnik, a novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se za isti prekršaj odgovorno lice kod poslodavca.

Zaposleni ne može da koristi godišnji odmor bez rešenja, odnosno bez saglasnosti poslodavca. Ako zaposleni koristi godišnji odmor, a nema odobrenje poslodavca, smatra se da je povredio radnu disciplinu, odnosno da je neopravdano izostao sa rada (član 179. stav 3. tačka 8), čime su se stekli uslovi za otkaz.

4. Karakteristike u isplati naknade zarade za vreme godišnjeg odmora

4.1. Prema odredbama Zakona o radu

Za vreme korišćenja godišnjeg odmora zaposleni ima pravo na naknadu zarade. Prema članu 114. stav 1. Zakona, osnovica za obračun naknade zarade za vreme godišnjeg odmora jeste prosečna mesečna zarada koju je zaposleni ostvario u prethodnih 12 meseci pre meseca u kome odsustvuje sa rada. 

Dakle, ako je odsustvo ostvareno u mesecu julu 2017. godine, uzima se prosečna mesečna zarada koju je, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ostvario za period jul 2016. godine – jun 2017. godine. Pri tome se naglašava da u obračun osnovice za naknadu treba uzeti:

– isplaćenu zaradu, odnosno platu za efektivne sate rada u prethodnih dvanaest meseci, uključujući i deo zarade po osnovu radnog učinka (stimulacija, bonusi i destimulacija);

– uvećanje zarada, odnosno plata isplaćenih u prethodnih dvanaest meseci po osnovu rada na dan praznika, noćnog rada, rada u smenama, prekovremenog rada, „minulog rada” i drugih uvećanja propisanih opštim aktom poslodavca, i

– druga primanja koja imaju karakter zarade, a koja su u prethodnih 12 meseci isplaćena (topli obrok, regres, terenski dodatak, dodatak za odvojeni život i druga davanja zaposlenima koja imaju karakter zarade).

Za utvrđivanje prosečne zarade u prethodnih dvanaest meseci uzimaju se samo radni sati koje je zaposleni efektivno proveo na radu u tih dvanaest meseci.

Isplaćene naknade zarada u prethodnih dvanaest meseci (za vreme bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva i drugo), kao ni sati odsustvovanja za koje je isplaćena naknada, ne ulaze u zbir zarade koja čini osnov za utvrđivanje visine naknade zarade.

Pod izrazom „prethodnih 12 meseci” podrazumeva se 12 meseci koji prethode mesecu u kome je započeto korišćenje godišnjeg odmora.

Osnovni primer izračunavanja naknade zarade jeste kada zaposleni ima ostvareno puno radno vreme u prethodnih 12 meseci, dakle i zaradu ostvarenu za puno radno vreme. Ako pretpostavimo da zaposleni koristi godišnji odmor u mesecu julu, osnov za naknadu zarade za dane godišnjeg odmora je, po svim osnovama, prosečna zarada ovog zaposlenog za period jul 2016 – jun 2017. godine. S obzirom na to da se u osnov za obračun uzima ovako dug period, sigurno da je u njemu i zaposleni koji radi kod istog poslodavca odsustvovao zbog godišnjeg odmora za prethodnu godinu ili zbog praznika. U postupku obračuna se najpre izračunava osnovica za naknadu zarade, što je prikazano u narednoj tabeli:

Period Ostvareni časovi rada

 

 Ostvarena bruto zarada
Jul 2016 – jun 2017. 1.900 608.000
Zarada po času rada (608.000 : 1.900) 320,00 din.

Na ovaj način smo izračunali osnovicu za naknadu zarade po času rada u prethodnih 12 meseci, pa sada možemo izračunati i iznos naknade zarade. Ako je zaposleni u julu imao 80 časova godišnjeg odmora, obračun naknade zarade je:

1) Broj časova godišnjeg odmora 80 čas.
2) Osnovica za naknadu po času rada 320,00 dinara
3) Ukupna osnovica za naknadu zarade za časove odsustva (1 x 2)  

25.600,00 din.
4) Procenat za utvrđivanje iznosa naknade zarade  

100%
5) Iznos naknade zarade (3 x 4) 25.600,00 din.

 

U drugom primeru zaposleni je u proteklih 12 meseci, osim godišnjeg odmora, koristio i bolovanje i razna plaćena odsustva. Naknada zarade za ove dane utvrđuje se iz ostvarenih zarada za period jul 2016 – jun 2017, u kojima ovaj zaposleni ima, pored časova rada, i časove odsustva sa rada. U svim takvim slučajevima se u osnovicu za naknadu zarade uzimaju samo časovi rada i ostvarena zarada za te časove, a primer obračuna za prethodnih 12 meseci dat je u narednoj tabeli:

Period Ostvareni časovi rada

 

 Ostvarena bruto zarada
Jul 2016 – jun 2017. 1.420 497.000
Zarada po času rada (497.000 : 1.420) 350,00 din.

Na ovaj način smo izračunali osnovicu za naknadu zarade po času rada u prethodnih 12 meseci, ali samo za časove na radu, pa sada možemo izračunati i iznos naknade zarade. Ako je zaposleni u julu imao 120 časova odsustva sa rada, obračun naknade zarade je:

1) Broj časova godišnjeg odmora 120 čas.
2) Osnovica za naknadu po času rada 350,00 din.
3) Ukupna osnovica za naknadu zarade za časove odsustva (1 x 2)  

42.000,00 din.
4) Procenat za utvrđivanje iznosa naknade zarade  

100%
5) Iznos naknade zarade (3 x 4) 42.000,00 din.

Navedeni iznosi naknade zarade za časove godišnjeg odmora, dodaju se na zaradu koja je u istom mesecu ostvarena za časove na radu, zbog zbirnog obračuna poreza i doprinosa.

Međutim, postavlja se pitanje šta činiti ako zaposleni za 12 meseci koji prethode njegovom godišnjem odmoru uopšte nije ostvario zaradu. U nastavku će uslediti detaljniji prikaz ove situacije.

1) Ako zaposleni nije ostvario zaradu u prethodnih 12 meseci zato što zarada nije isplaćivana zbog poremećaja u poslovanju, elementi za naknadu zarade zaposlenom mogu se naći u njegovom mesečnom obračunu koji je dostavio poslodavac. Naime, prema članu 121. Zakona poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade. Iz tog obračuna mogu se videti elementi zarade i časovi rada, pa se može izračunati osnov za naknadu kao u našim dosadašnjim primerima. Isti slučaj će biti i ako u prethodnih 12 meseci poslodavac nije isplatio zarade za 2, 3 ili više meseci, pa se i u tom slučaju uzimaju podaci o zaradama i časovima za mesece za koje je zarada isplaćena, a za mesece za koje nije, uzima se obračunata zarada i časovi rada iz mesečnih obračuna.

2) Ako zaposleni u prethodnih 12 meseci uopšte nije imao zaradu jer je za svih 12 meseci ostvario naknadu zarade (bio je svih 12 meseci na bolovanju), obračun naknade zarade u tekućem mesecu ne može se vršiti primenom odredbi Zakona o radu jer zaposleni u prethodnih 12 meseci nije radio niti primao zaradu. Kod ovog zaposlenog jedini poznati podatak o njegovoj zaradi je ugovorena osnovna zarada. Stoga je u ovom slučaju osnov za obračun naknade zarade ugovorena osnovna zarada uvećana za minuli rad, ako to pravo zaposleni ima.

3) Ako je zaposleni kod poslodavca zasnovao radni odnos ili je novozaposleni (prešao na rad od drugog poslodavca), on koristi srazmerni godišnji odmor, a naknada zarade mu se obračunava tako što se ostvarena zarada za period u kome je radio kod ovog poslodavca, podeli sa efektivnim satima rada u istom periodu. U ovom sluačaju nije predviđeno da zaposleni donosi potvrdu o zaradi kod prethodnog poslodavca da bi se striktno poštovala zakonska odredba o 12 prethodnih meseci kao osnov za naknadu zarade.

Invalidi rada II i III kategorije za vreme korišćenja godišnjeg odmora imaju pravo na naknadu zarade po tom osnovu na teret Fonda PIO, a po osnovu zarade imaju pravo na naknadu zarade za vreme godišnjeg odmora na teret poslodavca. To znači da se ovim licima obračun naknade zarade za vreme godišnjeg odmora vrši kao i kod drugih zaposlenih – na osnovu prosečne zarade (za efektivne sate rada) u prethodnih 12 meseci, a Fond PIO ovim zaposlenima isplaćuje naknadu i za dane godišnjeg odmora u istom iznosu kao i kada nisu na odmoru, odnosno kao da su na radu.

Napominjemo da, ukoliko se godišnji odmor koristi određeni broj radnih dana neprekidno u toku dva meseca, osnovicu za obračun naknade zarade čini prosečna zarada zaposlenog ostvarena u prethodnih 12 meseci koji prethode mesecu u kome se otpočinje korišćenje godišnjeg odmora (Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 120-01-00145/2005-02 od 21. 4. 2005. godine). Na primer, ako zaposleni koristi godišnji odmor neprekidno od 19. juna do 7. jula 2017. godine, osnovicu za naknadu zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora predstavlja prosečna zarada ovog zaposlenog, ostvarena za period jun 2016 – maj 2017. godine, dakle za poslednjih 12 meseci pre početka korišćenja godišnjeg odmora, i primenjuje se za obračun naknade za oba meseca korišćenja godišnjeg odmora.

4.2. Karakteristike u isplati naknade plate za vreme godišnjeg odmora zaposlenih u javnom sektoru

Zaposleni u javnom sektoru (državni službenici i nameštenici, zaposleni u lokalnoj samoupravi, zaposleni u javnim službama) za vreme korišćenja godišnjeg odmora imaju pravo na naknadu plate prema sledećem:

1) Prema članu 32. i 49. Zakona o platama državnih službenika i nameštenika („Sl. glasnik RS”, br. 62/2006, 63/2006 – ispr., 115/2006 – ispr., 101/2007, 99/2010, 108/2013 i 99/2014), dok koristi godišnji odmor, državni službenik i nameštenik ima pravo na naknadu plate koja se obračunava i isplaćuje u istom iznosu kao da je radio. Prema tome, ovi zaposleni u vreme godišnjeg odmora imaju pravo na naknadu plate koja je jednaka njihovoj plati dok rade.

2) Za izabrana i postavljena lica u organima teritorijalne autonomije i organima lokalne samouprave, dužina korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje se, shodno članu 36b Zakona o radnim odnosima u državnim organima („Sl. glasnik RS”, br. 48/1991… i 23/2013 – odluka US), u trajanju od najmanje 18 radnih dana, najviše 25 radnih dana ili 30 radnih dana za zaposlene sa navršenih 30 godina penzijskog staža. Članom 37. istog zakona precizirano je da ova lica primaju platu i za vreme korišćenja godišnjeg odmora. Prema tome, izabrana i postavljena lica u organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave za vreme korišćenja godišnjeg odmora primaju platu kao da su radila.

Međutim, prema članu 1a Posebnog kolektivnog ugovora za državne organe, na prava i obaveze iz radnog odnosa zaposlenih u organima pokrajinske autonomije i organima jedinice lokalne samouprave, primenjuju se odredbe Aneksa ovog kolektivnog ugovora koji je odštampan uz pomenuti kolektivni ugovor i čini njegov sastavni deo. Saglasno tome, prema članu 39. Aneksa Posebnog kolektivnog ugovora za državne organe (u daljem tekstu: Aneks PKU), zaposleni ima pravo na naknadu plate u visini prosečne plate u prethodnih 12 meseci za vreme korišćenja godišnjeg odmora. Prema tome, zaposleni koji su zasnovali radni odnos u organima pokrajinske autonomije, odnosno organima jedinica lokalne samouprave, dakle kojima je poslodavac autonomna pokrajina, odnosno jedinica lokalne samouprave, ostvaruju:

– godišnji odmor prema kriterijumima iz člana 17. Aneksa PKU i

– naknadu plate u visini prosečne plate u prethodnih 12 meseci za vreme korišćenja godišnjeg odmora (član 39. Aneksa PKU).

3) Prema Posebnom kolektivnom ugovoru za javna preduzeća u komunalnoj delatnosti na teritoriji Republike Srbije („Sl. glasnik RS”, br. 27/2015), zaposleni u javnim preduzećima u komunalnoj delatnosti ostvaruju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, uz uvećanje prema kriterijumima iz člana 12. ovog kolektivnog ugovora. Za vreme korišćenja godišnjeg odmora zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini od 100% osnovice za obračun naknade utvrđene zakonom, što znači da je osnovica za obračun naknade zarade za vreme godišnjeg odmora ovim zaposlenima prosečna mesečna zarada koju je zaposleni ostvario u prethodnih 12 meseci pre meseca u kome odsustvuje sa rada.

4) Na zaposlene u javnim službama (zaposleni u obrazovanju, nauci, kulturi, fizičkoj kulturi, učeničkom i studentskom standardu, zdravstvenoj zaštiti, socijalnoj zaštiti, društvenoj brizi o deci, socijalnom osiguranju i zdravstvenoj zaštiti životinja) pri regulisanju godišnjeg odmora primenjuju se odredbe Zakona o radu i posebnih kolektivnih ugovora. Za vreme odsustvovanja sa rada zbog korišćenja godišnjeg odmora zaposleni u javnim službama imaju pravo na naknadu plate u visini prosečne plate u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

5) U skladu sa Uredbom o naknadama i drugim primanjima zaposlenih u organizacijama obaveznog socijalnog osiguranja („Sl. glasnik RS”, br. 18/2013, 116/2014 i 90/2015), zaposleni u Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje, Republičkom fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje, Nacionalnoj službi za zapošljavanje i Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja, ostvaruju pravo na naknadu plate za vreme odsustvovanja sa rada za vreme godišnjeg odmora u visini prosečne plate zaposlenog u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

5. Isplata regresa za godišnji odmor

U skladu sa članom 118. stav 1. tačka 6) Zakona, zaposleni ima pravo na naknadu troškova za regres za korišćenje godišnjeg odmora u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. U vezi sa isplatom za regres bitne su sledeće napomene:

1) Visina i način isplate regresa nisu regulisani Zakonom, što znači da poslodavci imaju potpunu slobodu da utvrde način isplate i visinu regresa. Izuzetno, ako je posebnim kolektivnim ugovorom koji se primenjuje na poslodavca, definisan godišnji iznos regresa, tako utvrđeni iznos regresa je obavezna isplata za poslodavca na koga se poseban kolektivni ugovor odnosi.

2) Regres ima poreski karakter zarade, što znači da se po osnovu te isplate plaćaju porez i doprinosi kao na redovnu zaradu.

3) Shodno članu 110. Zakona, zarada se zaposlenom isplaćuje u rokovima utvrđenim aktima poslodavca, najmanje jednom mesečno i u novcu. To znači da se i deo zarade po osnovu regresa takođe isplaćuje u novcu.

4) Ako poslodavac isplaćuje minimalnu zaradu, treba imati u vidu da regres nije sastavni deo ove zarade jer se ona određuje prema broju časova rada i fiksnoj vrednosti neto zarade po času, koju utvrđuje Socijalno-ekonomski savet. Poslodavac koji isplaćuje minimalnu zaradu, može uz tu zaradu da isplati i regres.

Spomenuli smo da je isplata regresa obavezna za sve poslodavce u skladu sa Zakonom. Zbog toga posebno navodimo slučajeve sledećih kategorija isplatilaca na koje se Zakon o radu ne primenjuje u ovom segmentu:

1) U državnim organima i javnim službama pravo na regres je uređeno Zakonom o platama u državnim organima i javnim službama. Isplata regresa za ove zaposlene uređena je tako da koeficijent njihove plate sadrži i odgovarajući mesečni deo na ime regresa.

2) U javnim preduzećima se obim isplaćenih zarada reguliše godišnje, na osnovu posebnih propisa, a masa zarada može da se kreće u obimu utvrđenom godišnjim Programom poslovanja. Stoga se isplata regresa za ove zaposlene uključuje u ukupnu masu sredstava za zarade, koja je godišnje odobrena od strane osnivača javnog preduzeća na osnovu planiranih prihoda i rashoda svakog javnog preduzeća.

5.1. Osnovne karakteristike u isplati regresa

Kod regulisanja regresa u opštem aktu, odnosno u ugovoru o radu, treba imati u vidu sledeće momente:

1) visinu isplate regresa,

2) vezivanje visine isplate regresa za dužinu godišnjeg odmora i

3) termine isplate regresa.

Koliko je to moguće u praksi, trebalo bi sačuvati izvornu namenu regresa – pokriće dodatnih troškova povodom korišćenja godišnjeg odmora zaposlenog – a zatim isplatu regresa vezati za termin korišćenja godišnjeg odmora, što takođe može biti uređeno u aktu poslodavca. Naravno, ne treba posebno spominjati da se pravo na regres vezuje za korišćenje godišnjeg odmora, što znači da zaposleni koji kod poslodavca ne iskoristi pravo na godišnji odmor, nema pravo na isplatu regresa.

Prema do sada najčešćem rešenju, regres za korišćenje godišnjeg odmora utvrđuje se u visini prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike. Poslodavci mogu koristiti ovakav model, ali isto tako kao osnov za regres mogu uzeti i prosečnu zaradu kod poslodavca ili utvrditi fiksni iznos regresa prema materijalnim mogućnostima (na primer: 10, 15 ili više hiljada dinara godišnje), ili primeniti rešenje koje diktira poseban kolektivni ugovor koji su obavezni da sprovode.

U pogledu vezivanja dužine godišnjeg odmora i visine isplate regresa, najpre treba podsetiti da, po Zakonu, minimalni pun godišnji odmor iznosi 20 radnih dana. Zato se vezivanje regresa za dužinu godišnjeg odmora može izvršiti na sledeći način:

1) pun iznos regresa obezbeđuje se zaposlenom za pravo na godišnji odmor od najmanje 20 radnih dana;

2) srazmerni iznos regresa obezbeđuje se zaposlenom za pravo na godišnji odmor u trajanju kraćem od 20 radnih dana.

Ako je zaposleni stekao pravo na manje od 20 radnih dana godišnjeg odmora po merilima poslodavca, njemu poslodavac isplaćuje „srazmeran” regres koji se računa na bazi „srazmernog” godišnjeg odmora. „Srazmeran” regres se utvrđuje na sledeći način:

a) pun iznos regresa deli se sa 20 i

b) množi sa utvrđenim brojem dana na koje zaposleni ima pravo.

Tako, na primer, za 15 radnih dana prava na godišnji odmor, srazmerni iznos regresa dobija se deljenjem punog iznosa regresa sa 20 i množenjem dobijenog iznosa sa 15. Na primer, kod poslodavca je utvrđena fiksna visina regresa od 20.000 dinara za 2017. godinu. Zaposleni je stekao pravo na godišnji odmor, srazmerno vremenu provedenom na radu, u trajanju od 8 radnih dana, pa srazmerni deo regresa za godišnji odmor u ovom slučaju iznosi 8.000 dinara (20.000 : 20 = 1.000,00 x 8 = 8.000,00). Osnovna karakteristika umanjene isplate regresa jeste u činjenici da se srazmerno umanjenje regresa ne utvrđuje u odnosu na ukupno umanjenje godišnjeg odmora zaposlenog, već samo na umanjenje godišnjeg odmora ispod 20 radnih dana.

U jednom broju slučajeva poslodavci mogu isplaćivati regres u više rata zbog problema u obezbeđivanju sredstava. Ako sada nameravaju da isplate samo deo regresa, za poslodavce koji su svojim aktom propisali isplatu regresa u visini prosečne zarade u Republici, može se preporučiti sledeća metodologija:

  1. Poslednji poznat podatak o prosečnoj bruto zaradi

u Republici u momentu isplate prve rate regresa

(zarada u mesecu martu 2017)                                                 65.695,00 din.

  1. Iznos rate regresa koja se sada isplaćuje                 30.000,00  din.
  2. Iskorišćeno pravo na regres (30.000 : 65.695) 45,67%
  3. Neiskorišćeno pravo na regres (100,0 – 45,67) 54,33%

———————————————————————————————-

Da je poslodavac u ovom slučaju isplatio regres od po 65.695 dinara zaposlenima, izvršio bi godišnju obavezu iz svog akta po ovom osnovu, bez obzira na kasnija povećanja prosečne zarade u Republici. Pošto se u prethodnom primeru radilo samo o prvoj rati regresa, utvrdili smo koji je procenat prava na regres iskorišćen prilikom ove prve isplate, a zatim i procenat koji je ostao neiskorišćen za naknadnu isplatu regresa u jednoj ili više rata. Tako će prilikom druge isplate regresa poslodavac primeniti procenat ili deo procenta neiskorišćenog prava na prosečnu bruto zaradu u Republici koja tada bude poslednja poznata i tako će utvrditi nominalni iznos regresa koji mora, odnosno može isplatiti.

Najčešće rešenje u praksi je da se regres u istom iznosu isplaćuje svim zaposlenima. Pošto je regulativa regresa u potpunosti u nadležnosti poslodavaca, moguća su i drugačija rešenja – da se visina regresa vezuje za pravo na dužinu godišnjeg odmora (da se odredi fiksni iznos po danu godišnjeg odmora) ili da se veći iznos regresa isplaćuje zaposlenima slabijeg materijalnog stanja, bolesnima kojima je potrebno banjsko lečenje i sl.

Podsećamo da se u slučaju neisplaćivanja regresa, na poslodavce sa svojstvom pravnog lica primenjuju kaznene odredbe Zakona u članu 275. kojim je predviđena kazna za prekršaj poslodavcu u visini od 400.000 do 1.000.000 dinara ako zaposlenom ne isplati regres, a za isti prekršaj kazniće se i preduzetnik novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara, kao i odgovorno lice u pravnom licu novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara.

6. Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor

6.1. Zakonska regulativa  

Pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor regulisano je članom 76. Zakona, prema kome je, u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova naknada ima karakter zarade.

Iz odredbe ovog člana Zakona proizlazi da se priznaje pravo zaposlenom na naplatu štete za neiskorišćeni godišnji odmor samo u slučaju da nekorišćeni godišnji odmor postoji u trenutku prestanka radnog odnosa. Dakle, Zakon ne insistira da je neiskorišćeni godišnji odmor krivica poslodavca, već svaki neiskorišćeni godišnji odmor u trenutku raskida radnog odnosa jeste razlog za naknadu štete. Pri tome je pravo na naknadu štete poslodavac dužan da isplati zaposlenom kome je radni odnos prestao po bilo kom osnovu prestanka radnog odnosa (odlazak u penziju, otkaz od strane zaposlenog, tehnološki višak…).

6.2. Visina naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor

Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor izračunava se na bazi dva elementa:

– broja dana neiskorišćenog godišnjeg odmora i

– prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci.

Dakle, uvek kada se izračunava ova naknada štete, treba proračunati prosečnu zaradu dotičnog zaposlenog za prethodnih 12 meseci, bilo po danu bilo po času. Znači, ako zaposlenom prestaje radni odnos u mesecu junu 2017. godine, treba uzeti u obračun sva njegova primanja sa karakterom zarade za period jun 2016 – maj 2017. godine i podeliti ih sa efektivnim časovima rada (časovima na radu) za isti period, čime se utvrđuje prosečna zarada zaposlenog za prethodnih 12 meseci po času rada, dakle po istoj metodologiji kao i kod naknade zarade za dane godišnjeg odmora.

Naknada štete se obračunava za broj dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, a ti dani se izračunavaju primenom odredbi člana 72. Zakona, pri čemu je definisano da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj mu prestaje radni odnos. Dakle, kada budu izračunavali iznos naknade štete, poslodavci će stalno morati da primenjuju ovaj član Zakona jer će morati da utvrđuju koliko meseci u godini je zaposleni radio i koliko mu to daje srazmernog prava na godišnji odmor.

6.3. Obračun naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor

U nastavku će se razmotriti nekoliko primera izračunavanja visine naknade štete:

U prvom primeru zaposleni, u skladu sa kriterijumima utvrđenim opštim aktom kod poslodavca, ima pravo na 30 dana godišnjeg odmora u 2017. godini. Ako zaposlenom prestane radni odnos 1. septembra 2017. godine, a do prestanka radnog odnosa je iskoristio samo 10 dana godišnjeg odmora, srazmerni deo godišnjeg odmora za 8 meseci rada u 2017. godini je 20 dana (30 dana/12 x 8 meseci). S obzirom na to da je zaposleni iskoristio 10 dana godišnjeg odmora, pripada mu pravo na novčanu naknadu za 10 dana neiskorišćenog godišnjeg odmora (20 – 10 dana). Ako za ovog zaposlenog prosečna zarada u prethodnih 12 meseci po satu iznosi 300,00 dinara, isplatiće mu se naknada štete u iznosu od (300 din. x 8 časova x 10 dana) 24.000 dinara.

U drugom primeru zaposleni ima 15 godina rada kod poslodavca, a prekinuo je radni odnos kod poslodavca 1. jula 2017. godine. Prema kriterijumima utvrđenim opštim aktom kod poslodavca, zaposleni ima pravo na pun godišnji odmor od 28 radnih dana u 2017. godini. Za 2017. godinu nije iskoristio godišnji odmor pre prestanka radnog odnosa. Pošto je u 2017. godini radio 6 meseci, ovom zaposlenom pripada pravo na srazmerni godišnji odmor u trajanju od 6/12, odnosno 14 radnih dana (28 : 12 x 6). Znači, za neiskorišćenih 14 radnih dana godišnjeg odmora poslodavac je dužan da zaposlenom isplati novčanu naknadu – naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora u odnosu na pun godišnji odmor.

U trećem primeru pravo zaposlenog na godišnji odmor po opštem aktu poslodavca iznosi 24 radna dana. Ako je iskoristio 12 radnih dana, a raskinuo je radni odnos 1. oktobra, njegov srazmerni ukupni godišnji odmor je 18 radnih dana, a neiskorišćeni godišnji odmor iznosi 6 dana za koje mu sleduje naknada štete (18 – 12). Prema tome, kada zaposlenom prestaje radni odnos u toku godine, ima pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora za svaki mesec rada u kalendarskoj godini u kojoj mu prestaje radni odnos. Određivanje visine naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor u ovom slučaju možemo prikazati na sledeći način:

Red. br. Opis Iznos
1. Prosečna zarada zaposlenog po danu u prethodnih 12 meseci 2.500,00
2. Ukupno pravo zaposlenog na godišnji odmor 24 dana
3. Broj dana neiskorišćenog godišnjeg odmora 12 dana
4. Datum raskida radnog odnosa 30. 9. 2016.
5. Srazmeran broj dana prava na godišnji odmor za devet meseci rada u 2017. godini (24 : 12) x 9  

18 dana
6. Broj dana iskorišćenog godišnjeg odmora 12 dana
7. Broj dana neiskorišćenog godišnjeg odmora 6 dana
8. Iznos naknade štete (2.500 x 6 dana) 15.000,00

 

U četvrtom primeru, ako je zaposlenom prestao radni odnos 2. 6. 2017. godine, imao je pravo na srazmerni godišnji odmor, pa ako ga je iskoristio pre prestanka radnog odnosa, nema pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor.

Iz ovih komentara takođe možemo zaključiti da svi zaposleni koji u toku godine odlaze u penziju, ostvaruju pravo na srazmerni godišnji odmor u zavisnosti od broja meseci rada u toj godini. Može se preporučiti poslodavcima da obrate pažnju na one zaposlene za koje sigurno znaju da će raskinuti radni odnos i da im omoguće da iskoriste svoj godišnji odmor kako ne bi morali da plaćaju naknadu štete. Praktično, zbog ovih zakonskih odredbi o obavezi plaćanja naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor, poslodavci bi trebalo da na početku kalendarske godine evidentiraju sve zaposlene koji će u toku te godine da raskinu radni odnos zbog penzije, jer to je unapred poznat podatak, i da im obavezno obezbede korišćenje godišnjeg odmora jer, kao što smo videli, naknada štete nije ni mali ni zanemarljiv iznos.

6.4. Poreski tretman naknade štete

Prema stavu 2. člana 76. Zakona, naknada za neiskorišćeni godišnji odmor ima karakter zarade. Rekli smo takođe da se novčana naknada zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora isplaćuje samo zaposlenima kojima je prestao radni odnos po bilo kom osnovu, a da pritom nisu iskoristili godišnji odmor.

 

6.5. Ostvarivanje naknade štete

Da bi zaposleni ostvario pravo na naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, potrebno je da zahtev za nadoknadu podnese direktoru koji donosi odluku o tom zahtevu. Zaposleni treba da ukaže na broj dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, što direktor može da proveri u kadrovskoj evidenciji. Isplatu bi trebalo izvršiti pre raskida radnog odnosa ili najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, o čemu direktor, odnosno drugo ovlašćeno lice donosi posebno rešenje koje navodimo u nastavku.

REŠENJE O NAKNADI ŠTETE ZAPOSLENOM ZA NEISKORIŠĆENI GODIŠNJI ODMOR

____________________ (naziv i sedište poslodavca)
____________________ (broj)
____________________ (datum i mesto)

Na osnovu čl. 76. i 192. Zakona o radu (dalje: Zakon) i člana _____ Pravilnika o radu donosim

REŠENJE

  1. ODOBRAVA SE pravo na isplatu naknade štete ____________________ (ime, prezime i poslovi), zaposlenom kod poslodavca ____________________ (naziv i sedište poslodavca), u visini od __________ dinara na ime neiskorišćenog godišnjeg odmora.
  2. Obavezuje se poslodavac ____________________ da imenovanom isplati naknadu štete utvrđenu članom 1. dispozitiva ovog rešenja, u roku od _____ dana od dana dostavljanja zaposlenom.

O b r a z l o ž e nj e

Zaposleni _______________ (ime i prezime) bio je u radnom odnosu kod poslodavca ____________________ (naziv i sedište poslodavca) na ___________ (određeno ili neodređeno) vreme, na poslovima ____________________ (naziv poslova), a na osnovu ugovora o radu broj __________ od __________ godine.

Dana __________ godine zaposlenom je na osnovu Rešenja br. __________ od __________ godine, prestao radni odnos zbog _______________ (navesti razlog prestanka radnog odnosa).

Zaposleni je na osnovu čl. 68. i 69. Zakona i člana _____ _______________ (navesti opšti akt poslodavca) stekao pravo na godišnji odmor u trajanju od _____ radnih dana.

Godišnji odmor za kalendarsku __________ godinu u trajanju od __________ dana, zaposleni nije iskoristio u celini, zaključno sa __________ godine kao danom prestanka radnog odnosa.

Članom 76. Zakona propisano je da je u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, a stavom 2. istog člana da naknada iz stava 1. ovog člana ima karakter naknade štete.

Na osnovu ovako utvrđenog činjeničnog stanja i navedenih odredbi Zakona i opšteg akta poslodavac je odlučio kao u dispozitivu.

Poslodavac se obavezuje da zaposlenom isplati naknadu štete utvrđene članom 1. dispozitiva ovog rešenja, u roku od _____ dana od dana dostavljanja ovog rešenja zaposlenom.

POUKA O PRAVNOM LEKU:

Protiv ovog rešenja zaposleni ima pravo da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja.

 

U _______________ dana __________ godine

 

Dostavljeno:                                                                                           Za poslodavca

  1. Zaposlenom

____________

Po pitanju zastarelosti ovog potraživanja, ukazujemo da, prema članu 196. Zakona, sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.

Slični članciJoš članaka od istog autora