Vlada Republike Srbije donela je ODLUKU o maksimalnom broju zaposlenih na neodređeno vreme u sistemu državnih organa, sistemu javnih službi, sistemu Autonomne Pokrajine Vojvodine i sistemu lokalne samouprave za 2017. godinu, koja je stupila na snagu 1. 7. 2017. godine (u daljem tekstu: Odluka). Odluka je doneta zbog sprovođenja odredbi Zakona o načinu određivanja maksimalnog broja zaposlenih u javnom sektoru („Sl. glasnik RS”, broj 68/2015 i 81/2016 – US – u daljem tekstu: Zakon), a u nastavku će biti dato više detalja o primeni Odluke i racionalizaciji broja zaposlenih u javnom sektoru za 2017. godinu.

  1. Primena odredbi Odluke

1.1. Na koga se odnosi Odluka

Odlukom se određuje:

– maksimalan broj zaposlenih na neodređeno vreme,

– u sistemu državnih organa, sistemu javnih službi, sistemu Autonomne Pokrajine Vojvodine i sistemu lokalne samouprave,

– za kalendarsku 2017. godinu.

Osnovna sadržina Odluke su tabelarni pregledi maksimalnog propisanog broja zaposlenih na neodređeno vreme po sistemima u javnom sektoru, onako kako ih je definisao Zakon, a konkretno:

1) U sistemu državnih organa – dat je maksimalan broj zaposlenih na neodređeno vreme u 2017. godini za državne organe, kao i za posebne, samostalne, nezavisne, regulatorne i druge organe i organizacije koje je osnovala Republika Srbija u skladu sa posebnim zakonom, zatim za javne agencije i organizacije na koje se primenjuju propisi o javnim agencijama i organizacije obaveznog socijalnog osiguranja (ministarstva, uprave, zavodi, direkcije, sudovi, tužilaštva, inspektorati, ustanove, kancelarije i sl. organizacioni oblici u delokrugu državnih organa).

2)  U sistemu javnih službi – dat je maksimalan broj zaposlenih na neodređeno vreme u 2017. godini za javne službe kojima je osnivač Republika Srbija ili koje plate svojih zaposlenih finansiraju iz budžeta Republike Srbije, odnosno iz doprinosa za obavezno socijalno osiguranje, bez obzira na to ko je osnivač javne službe (škole, zdravstvene ustanove i drugi organizacioni oblici u delokrugu javnih službi).

3) U sistemu Autonomne Pokrajine Vojvodine – dat je maksimalan broj zaposlenih na neodređeno vreme u 2017. godini za organe Pokrajine, javne službe, javna preduzeća, pravna lica osnovana od strane tih preduzeća, privredna društva i druge organizacije koje u sistemu Pokrajine imaju obavezu prijavljivanja podataka o zaposlenima u registar koji vodi ministarstvo nadležno za poslove finansija (Registar zaposlenih), odnosno zaposlene čije se plate odnosno zarade finansiraju iz budžeta Pokrajine. Tačkom 5. Odluke precizirano je da maksimalan broj zaposlenih na neodređeno vreme u sistemu Autonomne Pokrajine Vojvodine u 2017. godini jeste 4.695 zaposlenih.

4) U sistemu lokalne samouprave – dat je maksimalan broj zaposlenih na neodređeno vreme u 2017. godini za organe jedinice lokalne samouprave, javne službe, javna preduzeća, pravna lica osnovana od strane tih preduzeća, privredna društva i druge organizacije koje u sistemu lokalne samouprave imaju obavezu prijavljivanja podataka o zaposlenima u Registar zaposlenih, odnosno zaposlene čije se plate odnosno zarade finansiraju iz budžeta jedinice lokalne samouprave (opštine i gradovi). Treba obratiti pažnju na to da se odredbe Odluke o ograničavanju broja zaposlenih odnose i na zaposlene u onim subjektima u kojima jedinica lokalne samouprave nije ili ne mora biti osnivač, a ima zaposlene čije se zarade finansiraju iz lokalnog budžeta (deo zaposlenih u ustanovama socijalne zaštite ili zdravstvene zaštite itd.).

Dakle, za sve organizacione oblike u pomenuta 4 sistema u javnom sektoru dat je maksimalno moguć broj zaposlenih za 2017. godinu. Odlukom je određeno koliko će tačno ljudi moći da bude zaposleno u svakom ministarstvu, direkciji, agenciji, zavodu, sudu, školi, fakultetu, apoteci, domu zdravlja, bolnici itd. Odluka se, dakle, odnosi na celokupan javni sektor, uključujući i javna preduzeća na lokalnom nivou, ali ne i na republička preduzeća za koja Vlada sprovodi specifične programe restrukturiranja. U svakom slučaju, Odluka je „etalon” za dalja postupanja u svakom organizacionom obliku u javnom sektoru, a situacija je takva da negde postoji višak, a negde manjak zaposlenih.

Odredbe Odluke, kao ni Zakon, ne primenjuju se na:

1) javna preduzeća osnovana od strane Republike Srbije i pravna lica osnovana od strane tih preduzeća;

2) preduzeća za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba sa invaliditetom, osnovana od strane Republike Srbije, odnosno na preduzeća koja posluju sa većinskim državnim kapitalom;

3) javne medijske servise;

4) organizacione oblike u javnom sektoru koji su osnovani međunarodnim ugovorom ili u kojima se broj zaposlenih određuje u skladu sa međunarodnim ugovorom.

Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave je u svom tumačenju pojasnilo da u maksimalan broj zaposlenih ne ulaze izabrana lica koja su prijavljena u Registar.

1.2. Obim racionalizacije broja zaposlenih

Na osnovu dosadašnjeg izlaganja, možemo zaključiti sledeće:

1) Organizacioni oblici u sistemima javnog sektora koji, po podacima iz Odluke, imaju dozvoljen maksimalni broj zaposlenih na neodređeno vreme IZNAD sadašnjeg stvarnog broja zaposlenih za 2017. godinu, moraće da smanjuju broj zaposlenih najmanje na broj zaposlenih utvrđen Odlukom za taj organizacioni oblik;

2) Organizacioni oblici u sistemima javnog sektora koji, po podacima iz Odluke, imaju dozvoljen maksimalni broj zaposlenih na neodređeno vreme MANJI od sadašnjeg stvarnog broja zaposlenih za 2017. godinu, mogu da odluče:

– da prime nove zaposlene na neodređeno vreme, najviše do broja utvrđenog Odlukom, ili

– da ne prime nove zaposlene.

U ovom smislu odredbe Odluke za sve subjekte u javnom sektoru na koje se odnosi Zakon, znače sledeće:

1) Organizacioni oblici po ministarstvima, javnim službama i drugim organizacionom oblicima u njihovom delokrugu, kod kojih postoji obaveza racionalizacije za 2017. godinu, jesu oni organizacioni oblici kod kojih je broj zaposlenih na neodređeno vreme veći od broja utvrđenog u tabelarnom pregledu datom u tački 2. Odluke.

2) Prema tač. 5. i 6. Odluke, maksimalan broj zaposlenih na neodređeno vreme u sistemu Autonomne Pokrajine Vojvodine za 2017. godinu jeste 4.695 zaposlenih. Ako u sistemu Autonomne Pokrajine Vojvodine postoji veći broj zaposlenih na neodređeno vreme od tog broja, Pokrajina je dužna da sprovede racionalizaciju najmanje do navedenog broja zaposlenih.

3) Maksimalan broj zaposlenih na neodređeno vreme u 2017. godini u sistemu lokalne samouprave dat je u tački 7. Odluke, po opštinama i gradovima. Prema tački 8. Odluke, jedinica lokalne samouprave koja ima veći broj zaposlenih na neodređeno vreme od broja navedenog u tabeli u tački 7. Odluke, dužna je da sprovede racionalizaciju najmanje do navedenog broja zaposlenih.

Prema tome, predmet racionalizacije za 2017. godinu su organizacioni oblici po sistemima javnog sektora koji trenutno imaju veći broj zaposlenih na neodređeno vreme od broja navedenog u tabelama Odluke, jer ukupan broj zaposlenih u radnom odnosu na neodređeno vreme u organizacionom obliku ne može biti veći od maksimalnog broja utvrđenog u Odluci, odnosno osnovna poruka Odluke ja da organizacioni oblici po ministarstvima, javnim službama, u sistemu Autonomne Pokrajine Vojvodine i u sistemu lokalne samouprave, kod kojih je broj zaposlenih na neodređeno vreme za 2017. godinu veći od broja utvrđenog u tabelarnim pregledima datim u Odluci, moraju da sprovedu racionalizaciju najmanje do navedenog broja zaposlenih u Odluci. U smislu Zakona, „racionalizacija” označava obim i rokove smanjenja broja zaposlenih do dostizanja utvrđenog maksimalnog broja zaposlenih, u ovom slučaju utvrđenih Odlukom za 2017. godinu (u daljem tekstu: racionalizacija).

Prema dodatnom merilu u tački 9. Odluke, u okviru maksimalnog broja zaposlenih određenog po sistemima u Odluci, svaki organizacioni oblik može imati najviše onoliko zaposlenih na neodređeno vreme za koliko ima obezbeđenu masu sredstava za zarade. Drugim rečima: konkretan organizacioni oblik (javna služba, lokalna samouprava i sl.) i u situaciji kada ima dozvoljeni broj zaposlenih na neodređeno vreme po Odluci, ako za taj broj zaposlenih nema obezbeđena sredstva za zarade, mora da svede broj zaposlenih na neodređeno vreme i ispod broja dozvoljenog po Odluci.

U celini gledano, za ceo javni sektor na koji se Odluka odnosi, u odnosu na broj zaposlenih na neodređeno vreme utvrđen Odlukom o maksimalnom broju zaposlenih za kalendarsku 2015. godinu, za koju je poslednji put doneta takva odluka (462.674), iznos maksimalnog broja zaposlenih po Odluci za 2017. godinu manji je za 11.241 i iznosi 451.433 zaposlenih, što je ujedno i pokazatelj obima potrebne racionalizacije zaposlenih.

1.3. Konkretne mere racionalizacije

O tome koje mere će preduzimati radi sprovođenja racionalizacije, treba da odluči svaka organizaciona jedinica koja mora da sprovede smanjenje broja zaposlenih u propisanom roku. Zakon je naveo neke od tih mera, ali će praktične situacije u svakoj sredini nalagati specifične poteze. Pri tome svakako treba obratiti pažnju na to da pomenuto smanjenje broja zaposlenih ne ugrozi osnovne funkcije i zadatke konkretne organizacione celine.

U ovom članku će biti izneti načini na koji će se dalje u praksi sprovoditi odredbe Odluke, a redosled tog sprovođenja mora biti sledeći:

1) Najpre svaka organizaciona celina po sistemima javnog sektora na koje se Zakon odnosi, uvidom u podatke u Odluci utvrđuje da li mora ili ne mora da smanjuje trenutni broj svojih zaposlenih za 2017. godinu.

2) Ako konkretna organizaciona celina ima višak zaposlenih, mora da sprovede mere racionalizacije zbog svođenja broja svojih zaposlenih na broj propisan Odlukom.

3) Kada na bazi internog postupka racionalizacije svaka konkretna organizaciona celina utvrdi zaposlene kojima prestaje radni odnos po osnovama propisanim Zakonom, isplatom odgovarajuće pripadajuće novčane naknade završava se postupak racionalizacije i primena Odluke za 2017. godinu.

Navešćemo neke od mera koje treba primeniti u postupku racionalizacije:

  1. Nesumnjivo da će u mnogim organizacionim jedinicama smanjivanje broja zaposlenih značiti i smanjivanje broja poslova, odnosno radnih mesta, pa time i izmene važeće sistematizacije radnih mesta. Prema članu 13. Zakona, aktom o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta u organizacionim oblicima ne može se utvrditi veći broj zaposlenih od maksimalnog broja zaposlenih određenog u Odluci za 2017. godinu. Organizacioni oblici su dužni da prilikom izrade akta o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta primene odgovarajuće mere koje se spominju u članu 7. Zakona, a to su:

– ukidanje ili objedinjavanje pojedinih poslova koji nisu obuhvaćeni neophodnim funkcijama organizacionih oblika koji obavljaju poslove iz delokruga organa;

– smanjivanje veličine i promenu strukture organizacionih jedinica u cilju uspostavljanja efikasnije upravljačke strukture i smanjenja troškova;

– planiranje uvođenja informaciono-komunikacionih tehnologija u određene administrativne poslove;

– obavezno uspostavljanje odnosa između stručnog i administrativno-

-tehničkog i pomoćnog osoblja u skladu sa propisanim merilima, kao i prilagođavanje tih merila u cilju usklađivanja sa međunarodnim standardima u određenoj oblasti;

– objedinjavanje zajedničkih administrativno-tehničkih i logističkih poslova za više organizacionih oblika (zajedničko tehničko održavanje, centralizacija javnih nabavki, zajednički finansijski i administrativni poslovi i dr.);

– ukidanje organizacionih oblika kojima se ne ostvaruju funkcije javnih politika;

– spajanje organizacionih oblika, odnosno pripajanje jednog organizacionog oblika drugom u cilju izbegavanja preklapanja funkcija i smanjenja troškova.

  1. Jedinice lokalne samouprave mogu sprovesti racionalizaciju kroz ostvarivanje saradnje i udruživanje sa drugim jedinicama lokalne samouprave, u skladu sa zakonom kojim se uređuje lokalna samouprava, čime će se obezbediti zajedničko i racionalno obavljanje pojedinih poslova (član 17. Zakona). Pri tome sprovođenje racionalizacije kroz ostvarivanje saradnje i udruživanje jedinica lokalne samouprave ne može imati za posledicu povećanje ukupnog broja zaposlenih u tim jedinicama lokalne samouprave, kao ni povećanje sredstava za plate u budžetu.

U cilju efikasnijeg sprovođenja racionalizacije uspostavlja se interno tržište rada u jedinici lokalne samouprave, koje čine zaposleni u svim organizacionim oblicima iz sistema lokalne samouprave. Popunjavanje nepopunjenih radnih mesta organizacioni oblik može izvršiti sprovođenjem internog konkursa za sistem lokalne samouprave, na koji se mogu prijaviti zaposleni iz svih organizacionih oblika u sistemu lokalne samouprave za čijim je radom prestala potreba.

  1. Pošto će u periodu racionalizacije biti izmena ne samo u broju zaposlenih nego i u broju radnih mesta, treba obratiti pažnju na odredbu člana 19. Zakona, prema kojoj su u periodu sprovođenja racionalizacije radi praćenja sprovođenja akta o maksimalnom broju zaposlenih organizacioni oblici u javnim službama dužni da akte o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta dostavljaju na prethodnu saglasnost ministarstvima u čijem delokrugu se nalaze poslovi za čije obavljanje su obrazovane javne službe.
  2. Saglasno članu 21–22. Zakona, organizacioni oblik u kome postoji potreba racionalizacije broja zaposlenih na određenim poslovima, dužan je da sprovede anketu među zaposlenima koji rade na poslovima za koje više ne postoji potreba ili na poslovima na kojima postoji potreba smanjenja broja izvršilaca, o njihovim namerama i spremnosti za sporazumni prestanak radnog odnosa, uz isplatu novčane naknade. Pri tome se anketa ne može sprovoditi među zaposlenima za čijim radom postoji potreba, odnosno koji rade na poslovima na kojima je neophodno u periodu sprovođenja racionalizacije obezbediti odgovarajući broj izvršilaca radi izvršavanja neophodnih funkcija organizacionih oblika. Znači, anketa se sprovodi među zaposlenima koji rade na poslovima:

– za koje više ne postoji potreba ili

– na kojima postoji potreba smanjenja broja izvršilaca.

Može se preporučiti da pre sprovođenja ankete kod konkretnog poslodavca treba tačno da se utvrdi koliki broj zaposlenih za čijim radom nema potrebe, stiče pravo na starosnu penziju i po tom osnovu im prestaje radni odnos, shodno Zakonu. Nakon toga se od preostalih zaposlenih utvrđuju lica za čijim radom ne postoji dalja potreba u skladu sa novom sistematizacijom. Anketa se sprovodi sa ciljem da se utvrde namere zaposlenih i njihova spremnost za sporazumni prestanak radnog odnosa, uz isplatu novčane naknade.

Organizacioni oblik za koji je utvrđena potreba racionalizacije, dužan je da nakon donošenja novih akata o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta i prestanka radnog odnosa zaposlenih sa kojima je zaključen sporazum, utvrdi broj zaposlenih za čijim radom prestaje potreba u skladu sa novom organizacijom rada, najmanje do broja utvrđenog odlukama o maksimalnom broju zaposlenih. Za ove zaposlene je njihov poslodavac dužan da donese i sprovede program rešavanja viška zaposlenih u postupku i na način određen Zakonom o radu.

U sprovođenju ovih mera treba imati u vidu da lice kome je radni odnos prestao po članu 21. i 22. Zakona, nema mogućnosti da se zaposli na drugom radnom mestu kod istog poslodavca na određeno vreme, jer je član 12. Zakona propisao da za vreme primene Zakona organizacioni oblik ne može da primi u radni odnos, odnosno radno da angažuje lice kome je radni odnos u javnom sektoru prestao sporazumom, uz isplatu novčane naknade (član 21), odnosno lice kome je u tom organizacionom obliku prestao radni odnos, uz isplatu otpremnine u skladu sa Zakonom (član 22). Stoga isti poslodavac ne može ponovo da angažuje navedena lica za vreme važenja Zakona.

U svakom slučaju, Zakon i sada Odluka nalažu da korisnici javnih sredstava prilagode sistematizacije radnih mesta maksimalnom broju, što znači da se od njih očekuje da reorganizuju način rada tako da isti posao mogu obavljati sa manje zaposlenih. Može se savetovati svim rukovodiocima organizacionih jedinica da procesu racionalizacije pristupe odgovorno, uz zaštitu kvaliteta i nivoa usluga za koje su odgovorni, kao i uz maksimalnu zaštitu prava zaposlenih radnika.

1.4. Obaveza poslodavaca da usklade svoja akta sa Odlukom

Kao što smo videli, Odluka je konkretan povod za racionalizaciju broja zaposlenih u 2017. godini u organizacionim jedinicama javnog sektora koje imaju „višak” zaposlenih. Da bi se ova racionalizacija sprovela i okončala, potrebno je da:

1) na osnovu Odluke nadležni organ Autonomne Pokrajine Vojvodine, odnosno skupština jedinice lokalne samouprave svojim aktom utvrdi maksimalan broj zaposlenih za svaki organizacioni oblik u sistemu Pokrajine, odnosno u sistemu lokalne samouprave za 2017. godine (shodno članu 6. Zakona);

2) svaka organizaciona jedinica uskladi akt o sistematizaciji sa maksimalnim brojem zaposlenih utvrđenim odlukama nadležnih organa Autonomne Pokrajine, odnosno jedinice lokalne samouprave za 2017. godinu.

U organizacionoj jedinici u kojoj nije iskazan „višak” zaposlenih i ne postoji potreba za usaglašavanjem akta o sistematizaciji sa odlukom o maksimalnom broju zaposlenih, nema razloga za izmenu navedenog akta.

Prema tome, cilj Odluke je da poslodavci u javnom sektoru koji imaju broj zaposlenih veći od broja navedenog u Odluci, usaglašavajući broj zaposlenih sa Odlukom, usaglase i svoja akta o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta. Tim izmenjenim aktom o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta ove organizacione jedinice ne mogu utvrditi veći broj zaposlenih na neodređeno vreme od maksimalnog broja zaposlenih određenog za njih u Odluci. Zakon takođe obavezuje ove organizacione jedinice da prilikom izrade akta o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta, koliko je to moguće, primene odgovarajuće mere racionalizacije iz člana 7. Zakona u pokušaju da se za što manji broj zaposlenih utvrdi prestanak radnog odnosa.

Poslodavce iz člana 2. stav 3. Zakona – javne službe kojima je osnivač Republika Srbija ili koje plate svojih zaposlenih finansiraju iz budžeta Republike Srbije, odnosno iz doprinosa za obavezno socijalno osiguranje, bez obzira na to ko je osnivač javne službe – treba podsetiti da, shodno članu 19. Zakona, imaju obavezu da u periodu sprovođenja racionalizacije i usklađivanja sa Odlukom, radi praćenja sprovođenja akta o maksimalnom broju zaposlenih, akte o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta dostavljaju na prethodnu saglasnost ministarstvima u čijem delokrugu se nalaze poslovi za čije obavljanje su obrazovane javne službe.

Kao što se vidi, racionalizacija po Odluci znači usklađivanje akta o  unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova, pa treba podsetiti da je sadržina ovog akta propisana članom 24. Zakona o radu. Saglasno stavu 2. ovog člana, pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji utvrđuju se organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca. To praktično znači da poslodavci koji ovaj pravilnik usklađuju sa Odlukom, a svoje radne odnose regulišu shodno Zakonu o radu, sada moraju u inovirani, usaglašeni  pravilnik da unesu broj izvršilaca do maksimalnog broja koji je za njih preciziran Odlukom. Treba podsetiti da se obaveza donošenja ovog pravilnika ne odnosi na poslodavca koji ima 10 i manje zaposlenih.

Kada su u pitanju državni organi, saglasno članu 46. Zakona o državnim službenicima („Sl. glasnik RS”, br. 79/2005, 81/2005 – ispr., 83/2005 – ispr., 64/2007, 67/2007 – ispr., 116/2008, 104/2009 i 99/2014), radna mesta, potreban broj državnih službenika na svakom radnom mestu i uslovi za rad na svakom radnom mestu u državnom organu određuju se pravilnikom o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta u državnom organu. Prema tome, ako u konkretnom državnom organu, kao organizacionoj jedinici u javnom sektoru, postoji potreba racionalizacije, ovaj organ će morati da utvrdi novi broj izvršilaca do maksimalnog broja utvrđenog Odlukom za njega.

1.5. Rokovi za usaglašavanje sa Odlukom za 2017. godinu

Iz dosadašnjeg teksta sledi zaključak da su organizacione jedinice javnog sektora kojima je po Odluci utvrđena obaveza racionalizacije, dužne da smanje broj zaposlenih – najmanje do maksimalnog broja zaposlenih utvrđenog u skladu sa Odlukom. U tekstu Odluke, međutim, nije navedeno do kada treba da se sprovede racionalizacija na broj zaposlenih utvrđen Odlukom, niti je to Zakonom precizirano za konkretnu 2017. godinu. Navedeno je samo da je Odluka stupila na snagu 1. 7. 2017. godine, što znači da racionalizaciji treba pristupiti što pre, odnosno, imajući u vidu shodnu primenu člana 11. Zakona, može se precizirati sledeće:

1) Organizacioni oblici kojima je utvrđena obaveza racionalizacije u 2017. godini, dužni su da u periodu sprovođenja racionalizacije izvrše smanjenje broja zaposlenih najkasnije u roku od 60 dana od dana donošenja Odluke za 2017. godinu. To praktično znači da nadležni organi Autonomne Pokrajine Vojvodine, odnosno skupština jedinice lokalne samouprave moraju u što kraćem roku doneti svoje odluke o maksimalnom broju zaposlenih za svaki organizacioni oblik u njihovom domenu, kako bi organizacionim jedinicama u sistemu Pokrajine, odnosno lokalne samouprave obezbedili vreme da usklade svoja akta o sistematizaciji i sprovedu do kraja sve aktivnosti u pogledu racionalizacije za 2017. godinu, uključujući i otkaze ugovora o radu zaposlenima koji su utvrđeni kao višak.

2) Izuzetno, organizacioni oblici u sistemu obrazovanja kojima je Odlukom utvrđena obaveza racionalizacije, dužni su da izvrše smanjenje broja zaposlenih – najmanje do maksimalnog broja zaposlenih utvrđenog Odlukom, najkasnije do 15. septembra svake godine, odnosno do 1. oktobra za visokoškolske ustanove.

  1. Prestanak radnog odnosa kao vid racionalizacije broja zaposlenih u primeni Odluke za 2017. godinu

Organizacione jedinice koje po podacima iz Odluke imaju veći broj zaposlenih na neodređeno vreme od broja navedenog u Odluci, dužne su da sprovedu racionalizaciju najmanje do navedenog broja zaposlenih, što će u najvećem broju slučajeva značiti smanjenje broja zaposlenih najmanje na broj zaposlenih utvrđen Odlukom. U narednom tekstu će biti dato više detalja o modalitetima prestanka radnog odnosa zaposlenih, u skladu sa Zakonom, zbog primene Odluke za 2017. godinu.

2.1. Načini prestanka radnog odnosa

U čl. 21–22. Zakona predviđeni su uslovi za prestanak radnog odnosa dok traje primena Zakona, a to znači da primenom Odluke zaposlenima može prestati radni odnos po sledećim osnovama:

1) na osnovu sporazuma o prestanku radnog odnosa, uz isplatu novčane naknade, i

2) otkazom od strane poslodavca, uz isplatu otpremnine.

Pri tome treba upozoriti na to da je Ustavni sud na 12. sednici održanoj 30. juna 2016. godine, utvrdio da odredba člana 20. Zakona nije u saglasnosti sa Ustavom Republike Srbije, tako da odredbe ovog člana kojima je bio uređen prestanak radnog odnosa po sili zakona nakon ostvarivanja prava na penziju, nisu u primeni.

2.1.1. Prestanak radnog odnosa uz isplatu novčane naknade, na osnovu sprovedene ankete

Po prvom osnovu (shodno članu 21. Zakona), organizacioni oblik u kome postoji potreba racionalizacije broja zaposlenih na određenim poslovima, pošto sprovede anketu među zaposlenima koji rade na poslovima za koje više ne postoji potreba ili na poslovima na kojima postoji potreba smanjenja broja izvršilaca, utvrđuje zaposlene koji žele sporazumni prestanak radnog odnosa, uz isplatu novčane naknade.

Ovaj način smanjenja broj zaposlenih primenjuju samo poslodavci iz javnog sektora koji imaju obavezu sprovođenja racionalizacije, i to posle donošenja akta o maksimalnom broju zaposlenih i usaglašavanja akta o sistematizaciji, odnosno, kako precizira stav 1. člana 21. Zakona, poslodavac kod koga postoji potreba racionalizacije broja zaposlenih na određenim poslovima i koji, i posle preduzetih internih mera iz člana 7. stav 2. Zakona, i dalje iskazuje višak zaposlenih, dužan je da sprovede anketu među zaposlenima. Anketa se sprovodi među zaposlenima koji rade na poslovima:

1) za koje više ne postoji potreba ili

2) na kojima postoji potreba smanjenja broja izvršilaca.

Cilj ankete je da se saznaju namere zaposlenih i njihova spremnost za sporazumni prestanak radnog odnosa, uz isplatu novčane naknade. Pri tome treba imati u vidu odredbe stava 2. člana 21. Zakona, prema kojima se anketa ne može sprovoditi među zaposlenima:

– koji rade na poslovima za čijim radom postoji potreba, odnosno

– koji rade na poslovima na kojima je u periodu sprovođenja racionalizacije neophodno obezbediti odgovarajući broj izvršilaca radi izvršavanja neophodnih funkcija organizacionih oblika.

Prema tome, da bi se sprovela anketa, treba prethodno utvrditi koja su to lica – zaposleni na neodređeno vreme, za čijim daljim radom ne postoji potreba u skladu sa donetom novom sistematizacijom radnih mesta, usaglašenom sa propisanim maksimalnim brojem zaposlenih, shodno Odluci.

Sa zaposlenima koji su se kroz anketu izjasnili da prihvataju prestanak radnog odnosa uz isplatu novčane naknade, zaključuje se sporazum. Ovaj sporazum o prestanku radnog odnosa zaključuje se u pisanom obliku i potpisuje ga ovlašćeni organ, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca kod koga po navedenom osnovu prestaje radni odnos.

Što se tiče visine novčane naknade za sporazumni raskid radnog odnosa, prema stavu 3. člana 21. Zakona, ona zavisi od broja godina koje konkretnom zaposlenom nedostaju do ispunjenja uslova za odlazak u penziju, odnosno prevremenu starosnu penziju, a konkretno:

1) Za zaposlenog kome na dan prestanka radnog odnosa nedostaje više od dve godine do ispunjenja uslova za penziju, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju – novčana naknada iznosi 1/3 prosečne plate odnosno zarade zaposlenog isplaćene u poslednja tri meseca koja prethode mesecu prestanka radnog odnosa, odnosno u visini 1/3 prosečne zarade u Republici Srbiji za mesec koji prethodi mesecu prestanka radnog odnosa, prema podatku organa nadležnog za poslove statistike, u zavisnosti od toga šta je za zaposlenog povoljnije, uvećane za 30% za svaku godinu rada u radnom odnosu u javnom sektoru, s tim da ukupna visina novčane naknade ne može biti veća od 8.000 evra u dinarskoj protivvrednosti.

Pod platom odnosno zaradom smatra se plata odnosno zarada zaposlenog sa pripadajućim porezom i doprinosima na teret zaposlenog (bruto).

Na primer, zaposlenom se isplaćuje novčana naknada u septembru i nedostaje mu više od dve godine do penzije. Mogućnosti za njega su sledeće:

a) Ako je zaposleni u prethodna tri meseca, dakle u periodu jun–avgust ostvario prosečnu bruto zaradu od 54.000 dinara, pravo na novčanu naknadu bi bilo:

54.000 : 3 h 1,3 = 23.400 din. po godini rada u radnom odnosu u javnom sektoru.

b) Ako prosečna zarada u Srbiji u avgustu, kao mesecu koji prethodi mesecu prestanka radnog odnosa, iznosi 69.000 dinara, za zaposlenog bi bilo povoljnije da primi novčanu naknadu prema tom proseku, jer bi ona iznosila:

69.000 : 3 h 1,3 = 29.900 din. po godini rada u radnom odnosu u javnom sektoru.

v) Ako ovaj zaposleni ima 34 godine rada u radnom odnosu u javnom sektoru, njegova novčana naknada bi iznosila:

29.900 din. h 34 god. = 1.016.600 din.

Međutim, ovaj iznos je veći od 8.000 evra u dinarskoj protivvrednosti, pa ovaj zaposleni može da na ime novčane naknade primi najviše 8.000 evra u dinarskoj protivvrednosti, po srednjem kursu NBS na dan isplate.

Zaposleni koji koristi ovaj vid isplate novčane naknade, ne ostvaruje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti kod Nacionalne službe za zapošljavanje, što je u skladu sa članom 177. stav 2. Zakona o radu, pa je pre potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa poslodavac dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

2) Za zaposlenog kome na dan prestanka radnog odnosa nedostaje do dve godine do ispunjenja uslova za penziju, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju – novčana naknada iznosi šest prosečnih zarada u Republici Srbiji za mesec koji prethodi mesecu prestanka radnog odnosa, prema podatku organa nadležnog za poslove statistike.

Zaposleni koji koristi ovaj vid isplate novčane naknade ne ostvaruje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti kod Nacionalne službe za zapošljavanje, što je u skladu sa članom 177. stav 2. Zakona o radu, pa je pre potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa poslodavac dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

3) Za zaposlenog koji na dan prestanka radnog odnosa ispunjava uslove za prevremenu starosnu penziju, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju – novčana naknada iznosi četiri prosečne zarade u Republici Srbiji za mesec koji prethodi mesecu prestanka radnog odnosa, prema podatku organa nadležnog za poslove statistike.

U vezi sa ovom varijantom isplate novčane naknade treba podsetiti da su uslovi za sticanje prava na prevremenu starosnu penziju regulisani čl. 19b i 19v Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju (u daljem tekstu: Zakon o PIO). Konkretno, uslovi za ostvarivanje prava na prevremenu starosnu penziju u 2017. godini su sledeći:

a) Prema članu 19b Zakona o PIO, osiguranik stiče pravo na prevremenu starosnu penziju navršenjem najmanje 40 godina staža osiguranja i najmanje 60 godina života (važi i za muškarca i za ženu).

b) Prema članu 19v Zakona o PIO, izuzetno od člana 19b, osiguranik stiče pravo na prevremenu starosnu penziju kad navrši:

– u 2017. godini – 40 godina staža osiguranja i najmanje 56 godina i četiri meseca života (muškarac), odnosno 37 godina i šest meseci staža osiguranja i najmanje 55 godina i osam meseci života (žena).

Takođe treba napomenuti da isplata novčane naknade zaposlenom radi ostvarivanja prava na prevremenu penziju, isključuje pravo tog zaposlenog na ostvarivanje otpremnine za odlazak u penziju.

Novčane naknade koje se isplaćuju shodno članu 21. Zakona, ne potpadaju pod plaćanje poreza i doprinosa, shodno članu 9. stav 1. tačka 20) Zakona o porezu na dohodak građana.

2.1.2. Prestanak radnog odnosa uz isplatu otpremnine zaposlenima koji su proglašeni tehnološkim viškom

Po odredbama člana 22. Zakona, poslodavci iz javnog sektora na koje se odnosi Zakon, imaju mogućnost da broj svojih zaposlenih racionalizuju, u skladu sa Odlukom za 2017. godinu, i putem utvrđivanja zaposlenih za čijim je radom prestala potreba, tzv. „tehnoloških viškova.”

Ova zakonska mera će moći da se sprovede:

1) posle donošenja novog akta o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta i

2) posle prestanka radnog odnosa zaposlenih sa kojima je zaključen sporazum o prestanku radnog odnosa uz isplatu novčane naknade.

Broj zaposlenih za čijim radom prestaje potreba utvrđivaće se, u skladu sa novom organizacijom rada i aktom o sistematizaciji, najmanje do broja utvrđenog odlukom o maksimalnom broju zaposlenih. Praktično, merila „tehnološkog viška” primeniće se na zaposlene koji preostanu nakon što jedan broj zaposlenih prihvati sporazum o prestanku radnog odnosa uz isplatu novčane naknade i napusti poslodavca.

Prema tome, ukoliko posle prestanka radnog odnosa zaposlenih po osnovu sporazuma o prestanku radnog odnosa uz isplatu novčane naknade i dalje postoji potreba za smanjenjem broja zaposlenih najmanje do broja utvrđenog Odlukom o maksimalnom broju zaposlenih za 2017. godinu, poslodavac će pristupiti, shodno stavu 1. člana 22. Zakona, utvrđivanju broja zaposlenih za čijim radom prestaje potreba. To praktično znači da zaposleni kod poslodavca koji su se u momentu utvrđivanja „tehnološkog viška” opredelili za isplatu novčane naknade, ne mogu biti proglašeni „tehnološkim viškom.”

Prema stavu 2. člana 22. Zakona, poslodavac iz javnog sektora koji ima obavezu donošenja programa za rešavanje viška zaposlenih u skladu sa Zakonom, dužan je da za zaposlene za čijim radom prestaje potreba u skladu sa novom organizacijom rada, donese i sprovede program rešavanja viška zaposlenih. U primeni ovih zakonskih odredbi treba imati u vidu da je stavom 3. člana 22. Zakona precizirano da zaposleni koji je utvrđen kao višak zaposlenih, odnosno koji je neraspoređen, ima pravo na isplatu otpremnine zbog prestanka potrebe za njegovim radom u visini koja se određuje u skladu sa zakonom kojim se uređuje njegov radno-pravni status. Kao što se vidi, zaposleni ima pravo na isplatu otpremnine „u visini koja se određuje u skladu sa zakonom kojim se uređuje njegov radno-pravni status”, a to znači da će se u ovom domenu primenjivati:

– Zakon o radu i

– Uredba o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika („Sl. glasnik RS”, br. 98/2007, 84/2014 i 84/2015 – u daljem tekstu: Uredba).

U oba slučaja otpremnina se obračunava za sve godine rada u radnom odnosu u javnom sektoru.

– Isplata otpremnine u skladu sa Zakonom o radu

Za zaposlene na koje se pri isplati otpremnine primenjuje Zakon o radu, a shodno članu 22. stav 3. Zakona, visina otpremnine koja se isplaćuje zaposlenom za čijim je radom prestala potreba, utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog ostvarene u poslednja tri meseca za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu u javnom sektoru. Zaradom (platom) zaposlenog na osnovu koje se utvrđuje visina otpremnine, smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Pre­ma to­me, prilikom iz­ra­ču­na­va­nja ove ot­prem­ni­ne ele­men­ti su:

– za­ra­da – plata za­po­sle­nog i

– na­vr­še­ne go­di­ne ra­da u rad­nom od­no­su u javnom sektoru.

U smi­slu pret­hod­nog od­re­đe­nja utvr­đi­va­nja ot­prem­ni­ne, pod „navršenim godinama u rad­nom od­no­su” pod­ra­zu­me­va se ugo­vor­ni od­nos ko­ji se za­sni­va zaklju­či­va­njem ugo­vo­ra o ra­du iz­me­đu za­po­sle­nog i po­slo­dav­ca.

Prilikom utvr­đi­va­nja osno­vi­ce za iz­nos ot­prem­ni­ne, od­no­sno prilikom izraču­na­va­nja za­ra­de za­po­sle­nog iz pret­hod­na tri me­se­ca, tre­ba ima­ti u vi­du ve­ći broj mo­guć­no­sti, kao što su:

1) Ako je za­po­sle­ni imao ostva­re­no pu­no rad­no vre­me u pret­hod­na tri me­se­ca, pa i za­ra­du ostva­re­nu za pu­no rad­no vre­me, sa­bi­ra­ju se ostva­re­ne za­ra­de za sva tri me­se­ca i de­le sa 3 ra­di utvr­đi­va­nja pro­seč­ne me­seč­ne za­ra­de. U okvir za­ra­de uzi­ma­ju se sve ka­te­go­ri­je is­pla­te ko­je po za­ko­nu ima­ju ka­rak­ter za­ra­de, dakle ne uzimaju se isplaćene naknade zarade i sati odsustva sa rada za koje je isplaćena naknada zarade.

2) Ako je za­po­sle­ni u pret­hod­na tri me­se­ca imao i ča­so­ve ra­da i ča­so­ve odsustva sa ra­da, u prosečnu za­ra­du mu se uračunavaju:

– ostva­re­na za­ra­da za ča­so­ve ra­da u prethodna tri meseca,

– obračunata osnovna zarada zaposlenog za ča­so­ve od­su­stva sa ra­da, uve­ća­na za mi­nu­li rad u prethodna tri meseca.

Ta­ko utvr­đe­ne me­seč­ne za­ra­de sa­bi­ra­ju se za sva tri me­se­ca i de­le sa 3 ra­di utvr­đi­va­nja pro­seč­ne me­seč­ne za­ra­de. Na pri­mer, ako se ot­prem­ni­na is­pla­ću­je u sep­tem­bru, iz­no­si za­ra­da za pret­hod­na tri me­se­ca evi­den­ti­ra­ju se na sle­de­ći na­čin:

– U ju­nu, za­po­sle­ni je imao bo­lo­va­nje od 80 ča­so­va, osta­tak je pro­veo na ra­du. Za­ra­da za ča­so­ve ra­da iz­no­si 30.000 di­na­ra, a osnov­na za­ra­da za­po­sle­nog iz­no­si 300 di­na­ra po ča­su ra­da u ju­nu, sa pra­vom na mi­nu­li rad od 10%, što je 330,00 di­na­ra. Ukup­na ob­ra­čun­ska za­ra­da za jun je: (30.000 + (80 x 330) = 56.400 di­na­ra.

– U ju­lu je za­po­sle­ni ceo me­sec bio na bo­lo­va­nju. Osnov­na za­ra­da za­po­sle­nog izno­si 300 di­na­ra po ča­su ra­da u ju­lu, sa pra­vom na mi­nu­li rad od 10%, što je 330 di­na­ra. Ukup­na ob­ra­čun­ska za­ra­da za 168 sa­ti u ju­lu je: 168 čas. x 330,00 din. = 55.440 di­na­ra.

– U av­gu­stu me­se­cu za­po­sle­ni je ra­dio ceo me­sec i ostva­rio za­ra­du od 59.000 dina­ra.

Za ovog za­po­sle­nog pro­seč­na me­seč­na za­ra­da, kao osno­vi­ca za ot­prem­ni­nu, izno­si:

((56.400 + 55.440 + 59.000) : 3) = 56.946,67 di­na­ra.

3) Ako za­po­sle­ni u pret­hod­na tri me­se­ca uop­šte ni­je imao za­ra­du za­to što je sva tri me­se­ca pro­veo na ra­znim vr­sta­ma od­su­stva sa ra­da (bo­lo­va­nje na primer) i primao je naknadu zarade umesto zarade, osno­vi­ca za ob­ra­čun otpremni­ne je ugo­vo­re­na osnov­na za­ra­da ko­ju bi za­po­sle­ni pri­mio da je ra­dio, uve­ća­na za mi­nu­li rad. Na pri­mer, za­po­sle­ni u sep­tem­bru tre­ba da pri­mi otprem­ni­nu, a u ju­nu, ju­lu i av­gu­stu bio je na bo­lo­va­nju. Nje­go­va osnov­na za­ra­da je 40.000 di­na­ra, a mi­nu­li rad 10%. Pro­seč­na me­seč­na za­ra­da za pret­hod­na tri me­se­ca ovog za­po­sle­nog je ((40.000 + 4.000) x 3) : 3 = 44.000 di­na­ra.

– Isplata otpremnine u skladu sa Uredbom

Za zaposlene u državnim organima na koje se pri isplati otpremnine primenjuje Uredba o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika, treba imati u vidu da je njenim članom 50. regulisano da se:

– državnom službeniku kome prestane radni odnos zbog proteka dva meseca otkad je postao neraspoređen, i

– namešteniku kome je otkazan ugovor o radu jer ne postoji nijedno radno mesto na koje može biti premešten ili raspoređen,

isplaćuje otpremnina za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslednjeg poslodavca – u visini trećine njegove plate. Pod platom se smatra prosečna mesečna plata zaposlenog koja mu je isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome je doneseno rešenje kojim je utvrđeno da je postao neraspoređen, odnosno rešenje o otkazu radnog odnosa.

– Zajedničke odredbe u vezi sa isplatom otpremnine

U vezi sa isplatom ove otpremnine Zakon u članu 22. još reguliše da:

– zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca;

– otpremnina se isplaćuje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa zaposlenog;

–  zaposleni za čijim radom prestaje potreba uz isplatu otpremnine, ima pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti u skladu sa propisima o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.

– Poreski tretman

Pri isplati otpremnine ne obračunavaju se ni porez ni doprinosi, shodno članu 9. stav 1. tačka 19) Zakona o porezu na dohodak građana.

  1. Obezbeđivanje sredstava za isplatu novčane naknade, odnosno otpremnine

Sredstva za isplatu novčane naknade/otpremnine u postupku racionalizacije, u skladu sa Odlukom, obezbeđuju se:

1) u budžetu Republike Srbije – za zaposlene u sistemu državnih organa i sistemu javnih službi, osim za zaposlene u zdravstvenim ustanovama i organizacijama za obavezno socijalno osiguranje;

2) u budžetu autonomne pokrajine, odnosno jedinice lokalne samouprave – za zaposlene u sistemu autonomne pokrajine, odnosno u sistemu lokalne samouprave, osim za zaposlene u javnim preduzećima, odnosno privrednim društvima;

3) u finansijskom planu javnih preduzeća, odnosno privrednih društava – za zaposlene u javnim preduzećima, odnosno privrednim društvima na koje se primenjuje Zakon;

4) u finansijskim planovima organizacija za obavezno socijalno osiguranje – za zaposlene u organizacijama za obavezno socijalno osiguranje i za zaposlene u zdravstvenim ustanovama.

  1. Dostavljanje zahteva za odobravanje sredstava za isplatu novčane naknade, odnosno otpremnine

Shodno članu 24. Zakona, zahtev za odobravanje sredstava za isplatu novčane naknade/otpremnine iz budžeta RS Ministarstvu državne uprave i lokalne samouprave dostavljaju:

1) ministarstva – za zaposlene u ministarstvima i za zaposlene u javnim službama i drugim organizacionim oblicima osnovanim u oblastima iz njihovog delokruga (osim za zaposlene u zdravstvenim ustanovama);

2) ministarstvo nadležno za poslove odbrane – za profesionalne pripadnike Vojske Srbije, za državne službenike i nameštenike u Ministarstvu odbrane;

3) ministarstvo nadležno za poslove pravde – za zaposlene u sudovima, javnim tužilaštvima i državnom pravobranilaštvu, kao i organizacionim oblicima u njihovom sastavu;

4) Visoki savet sudstva – za zaposlene u Visokom savetu sudstva;

5) Državno veće tužilaca – za zaposlene u Državnom veću tužilaca;

6) drugi organizacioni oblik u sistemu državnih organa – za svoje zaposlene.

Zahtev za odobravanje sredstava za isplatu novčane naknade, odnosno otpremnina za zaposlene u zdravstvenim ustanovama podnosi se Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje.

Prema Uputstvu Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave, organizacioni oblici dostavljaju sledeću dokumentaciju ministarstvu u čijem su delokrugu:

1) Zahtev za odobravanje sredstava za isplatu novčane naknade/otpremnine za zaposlene kojima prestaje radni odnos u postupku racionalizacije. Zahtev treba da sadrži:

– naziv organizacionog oblika, ukupan iznos sredstava potreban za novčane naknade ili otpremnine;

– podatke o zaposlenima kojima prestaje radni odnos (ime i prezime zaposlenog, pol, naznaka da li je u pitanju osoba sa invaliditetom, naziv radnog mesta/poslova na kojem je zaposleni radio, naznaka da je radno mesto ukinuto ili je na istom smanjen broj izvršilaca, visina otpremnine/novčane naknade koja je utvrđena zaposlenom);

2) ranije važeći akt o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta;

3) novi akt o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta;

4) program rešavanja viška zaposlenih, ako je donet;

5) original akta o prestanku radnog odnosa za svakog zaposlenog:

– za zaposlene koji su dobili novčanu naknadu dostaviti i popunjeni obrazac ankete;

6) akt kojim je utvrđena novčana naknada/otpremnina za svakog zaposlenog kojem prestaje radni odnos:

– navedeni iznos može biti utvrđen u aktu o prestanku radnog odnosa ili u posebnom rešenju poslodavca;

– iz dispozitiva i obrazloženja navedenog akta treba da proizlaze sledeći podaci: visina novčane naknade/otpremnine koja je utvrđena zaposlenom; podaci o visini plate koji su služili za obračun novčane naknade/otpremnine, ako se ista obračunavala na osnovu plate zaposlenog; broj godina rada u radnom odnosu u javnom sektoru, matični broj zaposlenog, broj tekućeg računa i naziv poslovne banke kod koje se račun vodi;

7) izjava rukovodioca organizacionog oblika data pod materijalnom i krivičnom odgovornošću za tačnost dostaljenih podataka.

Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave vrši isplatu sredstava za novčane naknade, odnosno otpremnine u 2017. godini, a u okviru sredstava opredeljenih u Budžetu Republike za ove namene.

Republički fond za zdravstveno osiguranje vrši isplatu sredstava za novčane naknade, odnosno otpremnine na osnovu zahteva u okviru sredstava opredeljenih za ove namene.

Ako zahtevi za isplate novčane naknade prelaze visinu opredeljenih sredstava za ove namene, Vlada će utvrditi kriterijume i merila za odobravanje zahteva čije će se isplate obezbediti iz budžeta Republike Srbije i sredstava Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje.

  1. Uslovi za povećanje broja zaposlenih u javnom sektoru za vreme primene Zakona

Iako je Zakon donet pre svega radi smanjenja broja zaposlenih u javnom sektoru, on ima i odredbe kojima se reguliše povećanje broja zaposlenih za vreme njegove primene, o čemu ćemo nešto više reći u nastavku.

a) Uslovi za povećanje broja zaposlenih na neodređeno vreme za vreme sprovođenja Zakona

Za vreme primene Zakona mogućnost povećanja broja zaposlenih regulisana je članom 12. Zakona. Polazi se od činjenice da javni sektor na koji se odnosi Zakon, ima potrebe uvek za novim kadrovima u ostvarivanju svojih sadašnjih i budućih novih obaveza, pa je zato ostavljen prostor za ovakvo kvantitativno, ali i kvalitativno prilagođavanje zaposlenosti u njemu.

Prema stavu 1. člana 12. Zakona, broj zaposlenih na neodređeno vreme može da se poveća najviše do utvrđenog maksimalnog broja zaposlenih, ako je broj zaposlenih kod konkretnog poslodavca u javnom sektoru manji od utvrđenog maksimalnog broja zaposlenih za tog poslodavca. Dakle, za vreme sprovođenja Zakona, odnosno racionalizacije broj zaposlenih može da se poveća samo do utvrđenog maksimalnog broja zaposlenih kod poslodavca, što će se dogodiiti u situaciji ako je broj zaposlenih kod poslodavca manji od utvrđenog maksimalnog broja zaposlenih, konkretno po Odluci za 2017. godinu.

Takođe, prema stavu 2. istog člana, ako se u postupku racionalizacije broja zaposlenih izvrši racionalizacija na broj manji od utvrđenog maksimalnog broja zaposlenih, konkretan poslodavac može povećavati taj broj najviše do utvrđenog maksimalnog broja zaposlenih, osim za ona radna mesta, odnosno poslove na kojima je sprovedena racionalizacija. Dakle, ako već dođe do racionalizacije broja zaposlenih tako da njihov ukupan broj bude manji od utvrđenog maksimalnog broja zaposlenih, poslodavac može povećati broj zaposlenih do maksimalnog utvrđenog, ali uz ograničenje da to ne mogu biti radna mesta i poslovi na kojima je sprovedena racionalizacija.

Povećanje broja zaposlenih iz prethodna dva stava, za vreme primene Zakona može da se izvrši bez posebnih zahteva i saglasnosti, po donošenju akta o sistematizaciji koji je usklađen sa Odlukom o maksimalnom broju zaposlenih za 2017. godinu kod poslodavca. Do tada, dakle do donošenja ovog akta, povećanje broja zaposlenih na neodređeno vreme vrši se u skladu sa propisima kojima se uređuje budžetski sistem, a konkretno – u skladu sa Uredbom o postupku za pribavljanje saglasnosti za novo zapošljavanje i dodatno radno angažovanje kod korisnika javnih sredstava („Sl. glasnik RS”, broj 113/2013, 21/2014, 66/2014, 118/2014, 22/2015 i 59/2015 – u daljem tekstu: Uredba), što znači na osnovu odobrenja Komisije za davanje saglasnosti.

Ukoliko skupština autonomne pokrajine ili jedinice lokalne samouprave ne donese akt o utvrđivanju maksimalnog broja zaposlenih za 2017. godinu u propisanom roku, ne može se zasnivati radni odnos sa novozaposlenim do donošenja tog akta.

Prema st. 5–6. člana 12. Zakona, za vreme primene Zakona poslodavac iz javnog sektora na koga se Zakon odnosi, ne može da primi u radni odnos, odnosno radno da angažuje lice kome je radni odnos u javnom sektoru prestao sporazumom, uz isplatu novčane naknade, odnosno lice kome je kod tog poslodavca prestao radni odnos uz isplatu otpremnine, u skladu sa Zakonom.  Ugovor o radu, odnosno rešenje o zasnivanju radnog odnosa ili ugovor o radnom angažovanju, zaključen sa ovim licem, smatraće se ništavim.

b) Uslovi za povećanje broja zaposlenih na neodređeno vreme za vreme sprovođenja Zakona

Kada se radi o prijemu u radni odnos na određeno vreme zbog povećanog obima posla za vreme primene Zakona, odnosno o radnom angažovanju van radnog odnosa lica po osnovu ugovora o delu, ugovora o povremeno-privremenom poslu i po drugim osnovama, treba imati u vidu odredbe člana 10. Zakona, kojima se uređuje pitanje obima racionalizacije zaposlenih na određeno vreme i na osnovu drugih ugovora o radnom angažovanju.

Prema osnovnom rešenju iz stava 1. ovog člana, ukupan broj zaposlenih na određeno vreme zbog privremeno povećanog obima posla, lica angažovanih po ugovoru o delu, ugovoru o privremenim i povremenim poslovima zaključenim neposredno ili preko omladinske ili studentske zadruge, i lica angažovanih po drugim osnovima, ne može biti veći od 10% od broja zaposlenih na neodređeno vreme kod konkretnog poslodavca.

Prema stavu 3. člana 10. Zakona, poslodavac iz javnog sektora koji ima manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme, može da ima najviše do 10 zaposlenih na određeno vreme ili angažovanih lica po ugovorima van radnog odnosa (ugovor o delu i sl.). Međutim, navedena ograničenja ne odnose se na:

1) radno angažovanje nezaposlenih lica u cilju sprovođenja mera aktivne politike zapošljavanja, u skladu sa propisima koji uređuju oblast zapošljavanja (javni radovi i dodatno obrazovanje i obuke), koje se realizuje preko Nacionalne službe za zapošljavanje;

2) radno angažovanje lica radi realizacije projekata koji se finansiraju sredstvima Evropske unije ili sredstvima donacija, ukoliko se naknade za njihov rad, sa pripadajućim porezima i doprinosima, finansiraju iz ovih izvora;

3) zamenu privremeno odsutnog zaposlenog;

4) lica angažovana na određeno vreme u osnovnom i srednjem obrazovanju;

5) poslove sezonskog karaktera (protivgradna zaštita, sprovođenje anketa u skladu sa zakonom i drugi poslovi čije je obavljanje vezano za određenu sezonu u godini, u skladu sa zakonom);

6) radno angažovanje lica na projektima u oblasti socijalne zaštite na nivou jedinice lokalne samouprave (dnevni boravak za decu i odrasla lica sa smetnjama u razvoju, personalna asistencija za lica sa posebnim potrebama);

7) radno angažovanje lica na projektima i programima u oblasti kulture;

8) lica angažovana na određeno vreme radi privremenog upućivanja na rad u inostranstvo u diplomatsko-konzularna predstavništva Republike Srbije u inostranstvu, u skladu sa zakonom kojim se uređuju spoljni poslovi;

9) radno angažovanje lica za sprovođenje stručnog usavršavanja zaposlenih u organima državne uprave, autonomne pokrajine i jedinice lokalne samouprave, u skladu sa zakonom;

10) lica angažovana na određeno vreme u skladu sa posebnim zakonima (u oblasti naučnoistraživačkog rada, visokog obrazovanja, na Pravosudnoj akademiji, u oblasti odbrane i drugim oblastima u kojima navedena vrsta angažovanja ne podleže ograničenjima utvrđenim opštim propisima o radu);

11) radno angažovanje konsultanata u poslaničkim grupama u Narodnoj skupštini;

12) radno angažovanje lica u vezi sa prevođenjem pravnih tekovina Evropske unije, stručnom i jezičkom redakturom pravnih tekovina Evropske unije, kao ni na angažovanje eksperata u postupku izrade pregovaračkih pozicija od strane Kancelarije za evropske integracije i člana Vlade zaduženog za evropske integracije.

Dakle, to su mogućnosti eventualnog dodatnog zapošljavanja ili radnog angažovanja, ali da bi se ono sprovelo, neophodno je najpre doneti akta propisana čl. od 4. do 6. Zakona (akta Vlade i organa autonomne pokrajine, odnosno skupština jedinice lokalne samouprave, o maksimalnom broju zaposlenih), a zatim usklađivanje akta o sistematizaciji kod konkretnog poslodavca sa tim aktima i sprovođenje racionalizacije u skladu sa Zakonom. Tek nakon toga, kada svaki poslodavac u javnom sektoru utvrdi svoj maksimalni broj zaposlenih na neodređeno vreme, može da utvrdi i koliko lica na određeno vreme može da zaposli, odnosno da angažuje lica po ugovoru van radnog odnosa.

Ovde je važno podsetiti i da je članom 32. Zakona predviđena novčana kazna od 120.000 do 150.000 dinara za rukovodioca kod poslodavca ako, suprotno odredbama Zakona, zaposli odnosno radno angažuje lice.

Slični članciJoš članaka od istog autora